無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

歩合給の残業代について

歩合給の残業代について教えてください。
現在、基本給と歩合給を支給しています。残業の計算は以下のとおりです。

①(基本給+歩合給)÷月平均所定労働時間×1.25×残業時間

今回、歩合給については基本給と別に計算するという話を聞いたのですが、従来通り①で計算していれば②で計算するよりも残業代が多くなることから問題はないでしょうか?

②(基本給÷月平均所定労働時間×1.25×残業時間)+(歩合給÷当月の総労働時間×0.25×残業時間)

正しい計算方法を教えていただけると助かります。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2024/07/19 14:08 ID:QA-0141223

アオ2021さん
北海道/マーケティング・リサーチ・テレサービス(企業規模 6~10人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

2が正解です。
歩合給分の100%分はすでに支払われているという考えからです。

このことを理解した上で、
会社としてあえて法定以上の残業代を支払うという経営方針であれば、
1でも不利益ではありませんので、問題はありません。

投稿日:2024/07/19 16:30 ID:QA-0141240

相談者より

参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日:2024/07/22 12:24 ID:QA-0141321大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

固定給+歩合給の場合で、解りやすく日給で計算してみます。

例えば、所定労働時間8時間で固定給部分(日給)8,000円、10時間労働をして上げた歩合給が2,000円とした場合。

固定日給
時間当たり賃金  8,000円÷8時間=1,000円
割増賃金  1,000円×1.25×2時間=2,500円

歩合給
時間当たり賃金  2,000円÷10時間=200円
割増賃金  200×0.25×2時間=100円

2時間の時間外労働について支払うべき割増賃金の合計額 
2,500+100円=2,600円

以上のようになりますが、これは月給制であっても計算方法は同じですから、この場合、②が正しいということになりますが、ただし、①であっても、②で計算するより残業代が高くなるということであれば別段問題はありません。

投稿日:2024/07/20 06:48 ID:QA-0141257

相談者より

具体的にありがとうございました。
参考になりました。

投稿日:2024/07/22 12:25 ID:QA-0141322大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、正しくは2の計算方法になります。

しかしながら、常に法令基準を上回る割増賃金額となる計算方法であれば、労働者に取りまして有利な取り扱いになりますので、違法な措置とはされません。

従いまして、現行の計算方法でも差し支えございませんし、逆にこれを法定基準に変更されますと労働条件の不利益変更となり原則認められませんので注意が必要です。

投稿日:2024/07/20 21:32 ID:QA-0141277

相談者より

ありがとうございます。
簡単に変更することができないのですね。
参考になりました。

投稿日:2024/07/22 12:24 ID:QA-0141320大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

判断

2.となりますが、1.は社員有利な措置なので実施可能です。ただし一度実施すればその後で変更は不利益変更になります。

投稿日:2024/07/22 11:01 ID:QA-0141304

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2024/08/13 11:51 ID:QA-0142115大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
賞与計算規定

一般的な賞与(ボーナス)計算式を記載した規定例です。計算要素として人事考課と出勤率を組み込んでいます。自社の賞与計算要素に合わせて編集し、ご利用ください。

ダウンロード
新卒採用のコスト計算ツール

新卒採用でのコストをリストアップして計算するためのツールです。求人サイトの広告費から会場費、研修費まで網羅しています。Excelファイルをダウンロードし、カスタマイズしてご利用ください。

ダウンロード
関連する資料

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード