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人事評価制度見直し時の労使協定の要否

私は従業員数約100人未満の会社で従業員代表をしております。
来年度(2025年4月)より人事評価の方法が見直され、
給与額は次の式で決まるようになりました。

基本給＋評価給

従業員の基本給：勤続年数にかかわらず一律
評価給：1つ前の年の評価に基づいたランク付けで決まる

このように制度を変更するという話は今年の1月頃にありましたが、
制度変更に伴う労使協定は必要ないのでしょうか。

※現在、従業員には来年度の自身の給与額を知らされていないため、
この変更が従業員への不利益変更になるかはわかっていません。

お忙しいところ申し訳ありませんが、
ご回答のほどよろしくお願いいたします。

投稿日：2025/03/24 14:41　ID：QA-0149861

報酬・賃金

セントレアさん: 神奈川県／輸送機器・自動車（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

給与が減少する従業員がいる場合 → 労使協定が必要
給与に変更がない場合でも → 従業員への説明は必須
不利益変更に該当するか不明な場合は、会社側に確認と説明を求めること。

人事評価制度の変更に伴い給与の決定方法が変わる場合、労使協定の締結が必要かどうかは「従業員にとって不利益な変更かどうか」がポイントになります。
1. 不利益変更に該当するかどうか
今回の制度変更では、「基本給が一律」で「評価給が前年の評価に基づいて決まる」とのことですが、以下のような点が不利益変更に該当する可能性があります。
給与が下がる従業員が出る場合
今までの給与体系よりも評価給が低くなり、総支給額が減る従業員がいる場合は、不利益変更に該当します。

給与額が不透明なまま変更される場合
従業員に具体的な評価基準や給与額が提示されないまま新制度が適用される場合、不利益変更とみなされる可能性があります。
→ 不利益変更に該当する場合は、労使協定の締結や従業員の同意が必要です。

2. 労使協定が必要な場合
もし今回の制度変更によって従業員の給与が下がる可能性がある場合、労働基準法第90条に基づき、就業規則の変更には労使協定または過半数代表者の同意が必要です。
就業規則変更の手続き
労働者の過半数代表者（または労働組合）と協議を行い、書面による同意を得る必要があります。労働基準監督署に変更届を提出します。

3. 不利益変更ではない場合でも説明は必要
仮に新制度が給与の引き下げにつながらず、不利益変更に該当しない場合でも、従業員への説明は不可欠です。
評価基準やランクごとの給与額を明確に提示する必要があります。
不明確な場合、従業員が納得できず、労使トラブルに発展するリスクがあります。なお、現時点で来年度の給与額が未提示であるため、不利益変更に該当するかは不明ですが、給与額が減少する従業員がいるかどうかを会社側に確認すべきかと存じます。減少する従業員がいる場合は、労使協定の締結が必要です。

投稿日：2025/03/24 15:39　ID：QA-0149869

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
ランクごとの評価給は提示されていますが、自分がどのランクになるかは明示されていないため口頭で「減額になる従業員はいないはず」としか説明されていませんでした。
あと1週間ほどしかありませんが、会社には説明を求めたいと思います。

投稿日：2025/03/24 16:37　ID：QA-0149883大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

不利益変更

給与減になる社員にとっては不利益変更ですので、個別同意が必須となります。その中身がわからないとしても、人事評価制度の大きな変更ですので、全社員への説明は欠かせません。

投稿日：2025/03/24 18:03　ID：QA-0149887

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
評価給、基本給ともに金額は提示されており、従業員への説明もありました。
ただ、自分が評価給のどのランクになるかは知らされていないため、実は4月の給与明細で初めて不利益変更だったと気づく可能性もあります。

投稿日：2025/03/25 10:49　ID：QA-0149949大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、人事評価制度に関しましては、法令上労使協定の締結事項とされておりません。

従いまして、任意で協定内に定める事は可能ですが、定めが無くとも変更に伴う規程改正がきちんと行われていれば問題はないものといえます。

投稿日：2025/03/24 21:19　ID：QA-0149901

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
法的には不要とのこと承知しました。

投稿日：2025/03/25 10:50　ID：QA-0149950大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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