休日の改定について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、未だ４月前ですので、一旦締結された協定の見直しも可能とされます。

つまり、１年間の変形労働時間制につきましては、１か月を超える期間から導入が可能ですので、変更時期が予め分かっていれば、その時期までを変形労働時間制として協定を見直しされる事で対応が可能になります。いずれにしましても、協定の性質上労使間できちんと協議をされた上で決められる事が必要です。

そして、休日数の変更については労使協定の締結は不要ですが、就業規則上できちんと定めておかれる事が必要になります。

投稿日：2025/03/10 22:44　ID：QA-0149372

相談者より

ご回答ありがとうございました。
いずれにしても早く導入期間を確定させないとなりませんよね。
社長をせっついて早く話を進めるようにしたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日：2025/03/11 09:54　ID：QA-0149389大変参考になった

年間カレンダーを作成して対象期間における労働日と労働時間を固定しておこなうといった方法とは別に、対象期間を１ヵ月単位で区分することで、協定締結時に労働日と労働時間を定めるのは最初の区分期間のみで足り、それ以外の期間（翌月以降の期間）については、各期間における「労働日数」と「総労働時間」を協定で定めておけばよく、対象区分期間の初日の少なくとも３０日前までに、労働者の過半数代表者の同意を得て、各期間の総労働時間の範囲内で労働日ごとの労働時間を書面で特定しておこなうといった運用も可能です。

ですが、そもそもの話としまして、１日の所定労働時間は固定したうえで、休日の配分を弾力化するということであれば、1年単位の変形労働時間制も機能するでしょうが、土日完全週休2日制で１日の所定労働時間が8時間で不変ということであれば、通常の労働時間制でよろしいのではないでしょうか。

投稿日：2025/03/11 12:00　ID：QA-0149395

相談者より

ご回答ありがとうございました。

仰せの通りで完全週休2日への改定が確定すれば、
変形労働時間制の採用も必要なくなり、通常の労働時間内に収まるので、それまでの間をどのようにすれば良いのか考えていたところです。

教えていただいた通り、確定するまではまずは1ヵ月単位で区切って対処するようにするように致します。
大変助かりました。
ありがとうございました。

投稿日：2025/03/12 10:03　ID：QA-0149441大変参考になった