残業時間の定義修正について

就業規則への記載はありますか

就業規則に記載があり、労働条件が確定されていれば、労働条件の不利益変更となる可能性があります。
労働契約法第９条

文書にしたものがなく、慣行で行っていたことでしたら、刑事事件となる労働基準法違反にはなりません。
ただし、民事は裁判官がどう判断するかは分かりません

投稿日：2025/01/09 13:07　ID：QA-0147165

相談者より

ご回答をいただき誠にありがとうございました。慣行的ではあるのですが、他の方のご意見も参考に丁寧な説明をしていきたいと思います。

投稿日：2025/01/15 09:44　ID：QA-0147340大変参考になった

判断

慣行的に実施していたのであれば、実質的制度として機能していたとも判断できますので、不利益変更の可能性があると思います。
とはいえ適正化をする（元がおかしな制度）のですから、不利益であっても、社員には説明して、同意を取ることで進めるべきではないかと思います。

投稿日：2025/01/09 18:56　ID：QA-0147188

相談者より

ありがとうございました。はい、丁寧な説明をおこない、同意を得られるようにいたします。

投稿日：2025/01/15 09:45　ID：QA-0147341大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、たとえ規程通りであっても、規程内容を超える労働条件を継続して従業員全てに実施されていれば、一種の労働慣行としまして既得の労働条件と判断される可能性が高いです。

従いまして、これを規程通りの支給内容に変更される際には、通常の不利益変更と同様に労働者の個別同意を得る事が原則必要とされます。

投稿日：2025/01/10 22:40　ID：QA-0147221

相談者より

ご回答をありがとうございました。既得権益的な部分は十分認識しておりますので、労働者の同意をきちんと得られるように説明したいと思います。

投稿日：2025/01/15 09:47　ID：QA-0147342大変参考になった

就業規則に定めがなくても、これまで慣習的に続けてきたのであれば、それがそのまま労働条件を形成していますので、法の規定を上回る運用から法の規定どおりの運用に変更する場合であっても不利益変更ということになります。

労基法は労働条件の最低基準を定めて法律ですので、法の規定を上回るかぎり何の問題もなく、従来の運用方法が決して誤っていたわけではありません。

従業員には、変更を必要とする理由を丁寧に説明し、同意を得た上で行えば問題はありません。

投稿日：2025/01/11 08:16　ID：QA-0147232

相談者より

従来の運用方法が誤っていたわけではないとの点、確かにそのとおりだと思います。きちんと経緯等を説明し、従業員の理解を得たいと思います。ご回答誠にありがとうございました。

投稿日：2025/01/15 09:48　ID：QA-0147343大変参考になった