就業規則の欠勤・遅刻・早退の懲戒事由での規定内容

ご質問の件

しばしばは、２～３回でしょう。

一方、無断欠勤３日以上というのはバランスに欠けます。

遅刻早退しばしば≒無断欠勤１回（１日）程度と思われます。
２日の無断欠勤は懲戒処分対象ではないのかということになるからです。

遅刻早退はあえてしばしばとしておき、出勤停止以上は頻繁にとしておき
状況に応じて柔軟性を持たせても問題ありません。

投稿日：2024/12/16 15:34　ID：QA-0146599

相談者より

ご教示ありがとうございました。

投稿日：2024/12/17 09:48　ID：QA-0146637参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、明確な回数の定義はございませんので、御社判断で運用されても差し支えはございません。

その上で、具体的日数を明示されたい場合ですと、理由なき行為である事からも月4，5回程度になるものと感じられます。勿論その回数に達する前に口頭注意をされておく事も必要といえるでしょう。

投稿日：2024/12/16 18:54　ID：QA-0146614

相談者より

ご教示ありがとうございました。

投稿日：2024/12/17 09:49　ID：QA-0146638大変参考になった

どのくらいの頻度になるかについては、一般的な定義などはございませんので、御社独自で判断するしかありません。

無断欠勤と同様、具体的な日数（回数）を記載するほうが解りやすいことは確かですが、一方で、例えば「正当な理由なく欠勤、遅刻、早退を５回以上したとき」とった体で回数を限定した場合、では４回までなら許されるのではといった印象を持たれてしまう可能性も否定できません。

都度、注意・指導を徹底し、それでも改善が見込めなければ、服務規律違反であることは毅然と伝えたうえで、度重なる注意・指導にもかかわらず無許可での遅刻・早退が一向に改まらないとして、「けん責、減給又は出勤停止」処分を科すといった体で対応することも考えられます。

ちなみにですが、「けん責」というのは懲戒処分では最も軽い処分で、一般的には始末書を提出させ将来を戒めるものですが、この場合においても、服務規律に違反しても「始末書」だけで済むのかという印象をもたれてしまえば、効果もあまり期待は出来ませんので、一考の余地はあるといえます。

投稿日：2024/12/17 08:08　ID：QA-0146626

相談者より

ありがとうございました。けん責の件について、他２つ処分も含めて規定しています。他の懲戒事由もこの３つの処分のグループとして規定しています。今回の遅刻・欠勤・早退のみで規定していませんが、けん責の対象にしないとすると、どのように規定するとよいでしょうか。

投稿日：2024/12/17 09:55　ID：QA-0146639大変参考になった

対応

一般的には数回でしょうから、貴社判断で日数を明示してはどうでしょうか。
またどの程度期間をまとまりとして見るかも付加できるかもしれません。

また毎月1回遅刻を何ヵ月も続けるのは普通ではありません。連続についても可能性があれば考慮してはどうでしょうか。

投稿日：2024/12/17 15:03　ID：QA-0146650

相談者より

ご教示ありがとうございました。

投稿日：2024/12/18 09:09　ID：QA-0146662参考になった

規定はそのままで大丈夫です。

「けん責、減給又は出勤停止」ですから、違反事案の軽重に応じて、３つの内のどれかの処分を科せばよく、けん責では効果はないと判断すれば、いきなり減給または出勤停止を科すことで差し支えはありません。

無断で欠勤、遅刻、早退をすること自体、就業規則に定めた職務専念義違反となり、服務規律違反としての処分は免れず、始末書程度で処分を済ませてしまえば、これらの違反行為は減ることはあっても、ゼロにはならないということも視野に入れて対応する必要があります。

投稿日：2024/12/18 08:25　ID：QA-0146661

相談者より

実際の処分の際のアドバイスであったということですね。承知しました。ご丁寧にアドバイスいただきありがとうございました。

投稿日：2024/12/18 09:17　ID：QA-0146664大変参考になった