無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

従業員の協業への転職

現在働いている社員が他社へ転職するという状況（協業）。現時点では退職もしてなく弊社従業員（管理職）。部下へともに転職しようという話を行なっている状況なのですが、「退職の自由」という観点があるものの、会社としては強き態度で「懲戒解雇」を含め考えたいと予定しておりますが、いかがなものでしょうか？また「証拠」になるようなもので考えられるものは一般的にどのようなものがあるでしょうか？

投稿日：2008/12/19 10:12　ID：QA-0014641

人事管理

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 501～1000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

競業避止義務の実際

■就業規則などで、退職後における競業避止義務の特約（例えば、退職金を減額もしくは不支給）がない限り、退職後における《職業選択の自由》に鑑み、ご引用の懲戒は不可能に近いでしょう。
■仮に、義務の特約がある場合でも、特約に合理性がなければ有効とはならないとされています。競業制限の合理的範囲を確定するにあたっては、制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等につき検討を要するとした判例があり、判断事項として引用されているようです。まず、この辺がどのようになっているか、足元の現状をシッカリ確認することが必要です。
■顧客の大がかりな横取りや、《他の社員の大量な引き抜き》など、会社に重大な損害を与えるような競業行為は、不法行為として損害賠償責任を負う場合があります。この場合も、立証責任は、債権者（被害者⇒会社）にありますので、会社は、極めて厳しい状況におかれることになります。

投稿日：2008/12/19 13:10　ID：QA-0014648

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、従業員の競合他社への転職につきましては、憲法上の職業選択の自由の問題もございますので、就業規則に禁止の規定が無ければ止めるのは困難といえるでしょう。

まして懲戒解雇となれば、懲戒解雇事由として明記が無ければ原則として出来ないものといえます。

但し、現時点では未だ在職中ですので、会社に対する背信行為があればそれに相当する何らかの懲戒事由に基き処分を行う事は可能です。（※その場合でも現時点で重大な実害を御社に与えていなければ懲戒解雇は重すぎるといえるでしょう。）

特に部下や顧客を巻き込んでの管理職の退職となりますと、御社に実害が出るのは確実でしょうから会社への背信行為に当たるものといえます。

その際問題になるのはやはり証拠の件で、基本的には同僚の証言程度しか得られないのではないでしょうか‥　確証が無い場合可能性は低いでしょうが逆に名誉毀損等で訴えられるなどということもありえるかもしれません。

いずれにしましても、就業規則に禁止規定が無ければかなり面倒な局面となる可能性があるでしょう。

その際、仮にほぼ間違いないという状況であれば当人に事情を確認し、否定した場合でも万一そのような行動をとった場合には懲戒（※在職中）及び損害賠償請求の対象となりうる旨を文書で通告し、出来れば誓約書を書いてもらう等何らかの手立てを採られることをお勧めいたします。

投稿日：2008/12/19 13:45　ID：QA-0014649

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

北風と太陽

本件のようなケースで証拠を押さえる、というのはきわめて困難で、逆に訴訟リスクも抱え込むことすらあり得ます。
本人の退職・競業就業はなかなか実力阻止は難しいのですが、部下や顧客の引き抜きは重大な問題です。

まず部下を押さえましょう。向こうがシッポを出さない以上、「あくまで『仮に』という話だが」ということで、競業への就業や部下引き抜きについての『管理者としての資質』、顧客を持ち逃げされた場合の対抗処置など、「会社はわかっている」というデモンストレーションはそれなりに効果があると思います。

転退職時には通常でも誰もが不安はあってしかるべきもの。まして敵対的な環境でそれを行うことはハイリスクであることを、感情を混えず説明しましょう。
担当はその辞めそうな社員の上長が望ましいと思いますが、「その上長に問題あり」ということが無いのが前提となります。そこはまず第一に確認されることをお勧めします。

そうした上で、会社にロイヤリティを持っているなら、賞与等一時的な報償で報いるのも悪くないでしょう。金額は多くなくとも、支給率等、他の社員より差を付けて評価していることを伝えればよろしいかと思います。
最終的に去るものを追うことは出来ないでしょうが、会社に損害を与えて辞める社員による被害を最小に抑えるべく努力はなさるべきかと思います。

投稿日：2008/12/26 00:53　ID：QA-0014688

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み