在宅勤務を希望している社員の待遇について
いつもお世話になっております。
弊社で現在対応を検討している案件について、アドバイスをいただきたく投稿させていただきます。
在宅勤務に関する処遇についてのご相談です。現在、在宅勤務を希望している従業員A(女性)の出社を指示することを検討しております。Aの夫Bも以前は在宅勤務をしていましたが、1年前に出社対応を求め、実際にBは出社勤務に移行しました。
Bに対して出社対応を行う際、在宅勤務解除の基準について説明を求められましたが、弊社の業務内容や案件ごとの性質を鑑みて、定量的な基準を設けることが難しいため、各案件の統轄者一同のミーティングでの意見が主な判断材料となっています。チャットでの通告時、次のような指摘も行いました:
「レスポンスの悪さやイージーミスの報告が他の従業員に比べて多いという指摘がありました」
「テレワークはあくまでオプショナルなものであり、出社は処罰ではありません」
Aに関しても、業務パフォーマンスが低下しているとの意見が統轄者会議で共有され、在宅勤務の解除を提案するに至りました。しかし、その後、Bから「Aは勤務態度に問題なく、業務成果も出しているのに、印象だけで在宅勤務を解除するのは不当ではないか」という指摘がありました。
さらにBは、「自分が在宅勤務を解除されて以降、他の従業員で解除された者はいない。その上でAが解除されるのは不当であり、パワハラに該当するのではないか」とも主張しています。
弊社には現在、約40名の在宅勤務者がいますが、確かにBの後に在宅勤務を解除されたケースはありません。しかしながら、Bの指摘にあるような「人質に取る」などの意図は全くなく、Bの主張は見当違いと考えています。
ただし、両名とも技術的に優れており、この件によって離職に繋がってしまうと社としての損失のため、円満に解決したく、ご意見やアドバイス、譲歩すべき点などをいただければ幸いです。
何卒よろしくお願い申し上げます。
投稿日:2024/10/03 09:19 ID:QA-0144042
- 普通の人事部員さん
- 東京都/その他業種(企業規模 31~50人)
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
在宅勤務の許可や解除についての 根拠は就業規則になります。 …
投稿日:2024/10/03 12:13 ID:QA-0144048
プロフェッショナルからの回答
対応
業務ミスや効率と、在宅勤務がごっちゃになっていますが、別物なのではないでしょうか。 ミス等は勤務形態に関係なく指摘、改善を求めるべきですし、そのようなミスがありながら 「Aは勤務態…
投稿日:2024/10/03 13:35 ID:QA-0144051
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