在宅勤務を希望している社員の待遇について

ご質問の件

在宅勤務の許可や解除についての
根拠は就業規則になります。

ですから、在宅勤務規程などで
在宅勤務は許可制である事、
業務上の都合その他の理由により
取り消す事がある旨記載しておく必要があります。

投稿日：2024/10/03 12:13　ID：QA-0144048

相談者より

就業規則には在宅勤務の付与・解除についての記載はありませんでした。
この場合そもそも一方的に解除するということが難しいということでしたでしょうか。

投稿日：2024/10/03 19:10　ID：QA-0144066大変参考になった

対応

業務ミスや効率と、在宅勤務がごっちゃになっていますが、別物なのではないでしょうか。
ミス等は勤務形態に関係なく指摘、改善を求めるべきですし、そのようなミスがありながら
「Aは勤務態度に問題なく、業務成果も出している」
という反論は、どちらかの指摘が間違っているということになります。

実態を確認し、印象ではなく何が問題か、なぜ改善できないかを考え、指導なのか懲戒か対応する。
それとは切り離して在宅勤務を経営判断としてやめるかでしょう。

投稿日：2024/10/03 13:35　ID：QA-0144051

相談者より

実態については、「他従業員にもミスなどが見受けられるが、特に処罰を受けていることはなく、私達のみに解除という形で論理的な説明もなく通告することは、パワハラ・ヤメハラの疑念がある」と指摘されておりますが、
実態については統轄者側からの申告に頼らざる負えない状況になっているため、明確に否定するということも難しい状況です。

投稿日：2024/10/03 19:33　ID：QA-0144068大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず実際に「レスポンスの悪さやイージーミスの報告が他の従業員に比べて多い」という事実があるようでしたら、夫Bの「印象だけ」という主張は当てはまらないものといえます。

一方、在宅勤務の解除要件について就業規則に何ら定めがないとすれば、ある種規定上の不備ともいえます。

すなわち、一定の解除理由は存在しているとはいえますが、明確な解除の根拠規定がない以上、直ちに解除をされる事は避けられるべきでしょう。

対応としましては、指摘の有った事情について指導の上改善を図るよう依頼し、今後も改善が見られなかった場合には解除があり得る旨を伝えられるのが妥当と考えられます。

投稿日：2024/10/03 18:32　ID：QA-0144062

相談者より

Bの主張としては、「作業の不備やレスポンスについて直接注意や指摘されたことはなく、在宅勤務の解除通告の際に知らされただけで、改善のしようがない、業務改善が目的ではなく在宅解除が目的だったのではないかと疑念がある」「他の従業員についても私の業務範囲からみてもあちこちでミスなどが散見されるが、それらに比べて私達のみが解除などの状況になっているため、ミスがあったのならば程度など他と違うということを定量的に示してほしい」

とのことでした

就業規則については在宅勤務の解除要件について定めはございませんでした。

解除の判断については、あくまで「自宅勤務は対面でなくても各自の判断で円滑に作業ができると 認めた上でのあくまでもオプショナルな要素」のため、解除することは会社側による判断のみで特に詳細を通告する義務はないかと考えております

投稿日：2024/10/03 19:26　ID：QA-0144067大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

示された件ですが、たとえオプショナルな要素であっても会社の人事制度として設けられる以上はきちんと内容を整備される必要があるものといえます。

従いまして、先の回答の通り、今回すぐに解除されるのではなく、今一度改善の機会を与えられるべきというのが私共の見解になりますが、様々な意見を参考にされた上で最終的な判断は御社自身で決めて頂ければ幸いです。

投稿日：2024/10/03 21:06　ID：QA-0144070