雇用延長

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

大竹　英紀

株式会社　中央人事総研 経営コンサルティング部 代表取締役

所属企業

雇用延長

ご承知の通り、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、下記いずれかの高年齢者雇用確保措置を2006年(平成18年4月)から講じなければなりません。１．定年年齢の65歳までの引上げ　２．継続雇用制度の導入　３．定年の定めの廃止　４．継続雇用制度の導入について、です。御社の場合は、文面から推測しますと、４の継続雇用を選択されるかと判断します。その前提で以下に申し上げます。今回の法律では、継続雇用制度の対象者の選定基準については、１．意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること、２．必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること、になっています。よって、御社の現状の就業規則「業務の都合上、特に必要と認めたときは・・・」では、具体性に欠け、これのみの基準では法律の趣旨に違反する恐れがあります。よって、以下の文面を参考に修正される必要があります。参考までに申し上げますと、「不適切な基準の例」としては、「会社のみとめた者」「上司が推薦した者」「男性に限る」「組合活動に従事していない者」があげられます。「適切な基準の例」としては、以下の５つの基準を参考に社内で検討して下さい。①働く意欲の基準：引き続き勤務することを希望している者、再雇用を希望し意欲のある者、定年退職後○年前の時点で本人に再雇用の希望を確認し気力について適当に認められている者、②勤務態度の基準：過去○年間の出勤率○％以上の者、人事考課・昇給査定において著しく評価が悪くない者、③健康の基準：直近の健康診断の結果業務上に問題がないこと、６０歳以降に従事する業務を遂行する上で支障ないと判断される者、④能力や経験の基準：過去○年間の平均人事考課が○以上であること、職能資格等級が○級以上であること、⑤技術伝承等の基準：指導教育の技能を有する者、会社にとって必要かつ特殊な技能を有する者。また、待遇についても別規程で詳細を明記する必要があります。スペースの都合上、詳細は割愛させていただきますが。※以上の基準内容は、あくまでも参考で、絶対ではありません。よって、労使間で十分に協議し、御社の実情に合わせた基準作りを策定下さい。

投稿日：2005/07/05 18:30　ID：QA-0001165

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2005/07/05 18:46　ID：QA-0030461大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄

川勝研究所　代表者

雇用延長

すでに詳細なご回答がでていますが、少し違った角度から整理してみます。
■結論的には、来年の法改正に対応することはまず不可能でしょう。法律の原点は、定年年齢の引き上げですが、現実を踏まえて、事業主側の判断による個人別選別が認められます。かなり大幅な緩和措置といえます。但し、選別基準は、労働者の業務遂行可能な要件に限定され、会社の＜業務の都合＞や＜必要性の認識＞など使用者の恣意性の強い要件は認められません。これは、上記の原点からみれば当然の制約といえます。
■雇用延長の方法にはついては、① 定年年齢の引き上げ、② 継続雇用制度、③ 定年の定めの廃止措置の中から選択することになったのはご承知のとおりです。
■就業規則上の定年年齢は、それぞれの延長趣旨に沿って,下記の通り、追加、削除、変更が必要になります。
① 定年年齢の引き上げ⇒引上げた年令に変更
② 継続雇用制度⇒現行の「定年」は据え置き（御社の場合）
③ 定年の定めの廃止措置⇒「定年」条文を削除
■継続雇用制度の場合の留意事項
① 希望者全員を対象とした雇用延長制度を導入することが原則ですが、特例的として事業主側の判断（心身の健全性、業務知識・技術・技能・経験のレベル、最低職能資格など）で選別することは差し支えありません。
② 希望者全員を継続雇用の対象としないときは、労働組合との協定（労使協定または労働協約）が必要になります。
③ 中小企業にはさらに特例として、平成18年度から平成22年度までの5年間は労使協定によらずとも就業規則のみで希望者全員を対象としないこともOKです。
■継続雇用制度で、特例的として事業主側の判断で対象者を選別する方式を採用した場合は、当然のことながら、継続雇用制度奨励金の受給資格はありません。

投稿日：2005/07/05 21:18　ID：QA-0001168

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2005/07/06 08:41　ID：QA-0030463大変参考になった

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