キーパーソンが語る“人と組織” 一覧

繁桝江里さん：
成功の条件は信頼性や公正性部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

近年、上司と部下による1on1など、新たな社内コミュニケーションのあり方を模索する企業が増えています。青山学院大学教授の繁桝江里さんは、「相手の成長を支援するために悪い部分を伝えるネガティブ・フィードバックを有効活用できる」と提案します。職場の心理...

船越多枝さん：
多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。
インクルージョン認識を高める職場づくりとは

昨今、ダイバーシティの概念に加えて「インクルージョン」を重要視する企業も増えています。あらためて、インクルージョンとはどういう概念なのでしょうか。なぜダイバーシティだけでは不十分なのでしょうか。大阪女学院大学准教授の船越多枝さんに聞きました。

津野香奈美さん：
ハラスメント対策の最前線！
実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

2020年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」。職場におけるパワーハラスメントの防止措置が義務づけられ、2022年4月からは中小企業も義務化の対象となりました。企業はパワハラ、セクハラなどをどのように予防し、実際に起こった...

永石信さん：
現場での実践を見据えて考える「組織開発」
組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

組織内に属する人たちの関係性を高め、組織パフォーマンスを最大限に発揮させる「組織開発」への注目が高まっています。コロナ禍を契機とした働き方の変化に対応し、多様性のある組織を作ることが求められる今だからこそ、組織開発に注力している企業も多いのではないで...

池田浩さん：
定型業務でも、やりがいは感じられる
従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

リモートワークが一般化し、働き方がますます多様になる中、従業員のモチベーションを維持・向上させることは企業にとって重要な課題です。中でも「定型業務」に従事する人のモチベーションについて人事担当者やマネジメント層が取り組むべきことを、ワーク・モチベーシ...

筒井淳也さん：
「改正育児・介護休業法」施行へ
求められる“専業主婦がいる男性に標準化された”80年代の働き方モデルからの脱却

「育児・介護休業法」が改正され、2022年4月より段階的に施行されます。この法改正により、出産時育児休業（産後パパ育休）が新設されたり、配偶者が妊娠・出産した際に男性従業員の育休取得の意向確認が義務化されたりと、男性の育休取得が進むことが期待されてい...

山浦一保さん：
妬み、温度差、不満、権力、不信感……。
組織にはびこる「ネガティブ感情」を、
いかにポジティブに変えて活性化していくのか

組織の多様化が進む中、とくに問題となっているのが、「妬み」や「不満」といった、一般的には「ない方がいい」と考えられているネガティブな感情。これらの感情に着目し、いかにポジティブな要素に変えていくかを研究しているのが、立命館大学の山浦一保教授です。個人...

堀田美保さん：
言いづらいことを言うためのコミュニケーション術
職場における「アサーティブネス」の重要性とは

職場の人材の多様化や働き方の変化により、従業員間のコミュニケーションに課題を感じている企業が増えています。そこで注目されているのが「アサーティブネス」。相手も自分も尊重するコミュニケーション方法です。近畿大学教授の堀田美保さんに、職場におけるアサーテ...

谷本美穂さん：
人事としての価値観をアップデート！
社員一人ひとりの声を聴き、心を動かし、人と組織を成長させていく人事リーダーの仕事観とは

日本の人事部「ＨＲアワード2021」企業人事部門最優秀個人賞に輝いた、グーグル合同会社執行役員人事本部長の谷本美穂さんに、これまでのキャリアの軌跡やコロナ禍でのグーグルの取り組み、人事という仕事への思いをうかがいました。

山口真一さん：
企業はソーシャルメディアとどう向き合っていくべきか
「全従業員参加」のリテラシー向上と対策が急務に

私たちの日々の生活や企業活動は、ソーシャルメディアなくして成り立たない時代となりました。誰もが気軽に情報を発信し、受け取ることができる利便性の一方で、企業においては不確かな情報やフェイクニュースを基に批判を受けてしまったり、社員個人による不適切な発言...

名和高司さん：
いま日本企業が目指すべきパーパス経営
個人を突き動かす志を引き出し、組織の力にする人事の役割とは

企業にとっては経営戦略や事業の根幹となり、またビジネスパーソンには生き方や働きがいにつながるとされる「パーパス」。不確実で流動性の高い世の中の羅針盤のような存在として、近年HR領域でも注目されています。パーパスを「志」と表現し、志は資本主義に続く次世...

鈴木竜太さん：
社会的な欲求を満たす場としての「職場」とは
ポストコロナ時代に、職場における“人と人との関わりあい”はどう変わるのか

緊急事態宣言下で、オンライン会議や在宅ワークを導入する企業が増加。リモートワークが普及するにつれ、「多様な働き方」や「ジョブ型雇用」への関心が高まっています。一方、「職場」の存在意義とは何かを問う議論も活発です。新型コロナウイルス感染症の流行が収束の...

工藤勇一さん：
自己決定を繰り返すことで人は自律していく
横浜創英中学・高等学校長工藤勇一氏が実践する、自律型人材を育てる「三つの言葉」とは

既存の戦略やビジネスモデルを踏襲するだけでは生き残れない時代。時間や場所に縛られることなく働ける環境が広がる中、多くの企業では「自律する人材」の育成が急務となっています。同時に、その難しさに直面する経営者や人事担当者も多いのではないでしょうか。横浜創...

中竹竜二さん：
変化の時代に勝ち続けるのは「自分たちにとってのウィニングカルチャー」を問い続ける企業
自社を知ることから組織文化改革の第一歩が始まる

変化の激しい時代に対応できる強い組織を作るために必要なこととは？　その可能性の一つとして注目されているのが「組織文化」です。早稲田大学ラグビー蹴球部監督やU20ラグビー日本代表ヘッドコーチとしてチームの組織文化改革を進め、現在は企業のリーダー育成トレ...

梅崎修さん：
リモート時代に求められる「近言語的コミュニケーション」とは
選択過剰に直面する学生と向き合う、新卒採用活動のこれから

オンライン中心の新卒採用も、今年で2年目。採用スケジュールの変更や採用・就職活動ルールの廃止など、ただでさえ変化の多い新卒採用市場ですが、コロナ禍においてはさらに大きな変更を余儀なくされました。多くの企業がインターンシップ、会社説明会、面接など、対面...

伊達洋駆さん：
大転換期を迎えた新卒採用最前線
「オンライン採用」における募集・選考・内定者フォローの秘訣を探る

数千人規模の学生が集まる合同企業説明会、グループディスカッションによる選考、内定者向け懇親会……従来の新卒採用活動の多くは「対面でのコミュニケーション」を前提にプログラムが組まれていました。しかし新型コロナウイルス感染症の拡大に伴い、集合することが難...

川上淳之さん：
「副業」に取り組むことで生まれる効果とは？
企業と従業員それぞれにどんなメリットがあるのか

「働き方改革」の広がりとともに、政府が推奨する「副業・兼業の解禁」に踏み出す企業が増えています。これまでは就業規則で原則禁止とする企業が大多数であったことから考えると、きわめて大きな変化といえるでしょう。これを受けて、個人でも副業への関心が高まってい...

江夏幾多郎さん：
「納得感」とは「目標の明確さ」「目標達成の意欲」そのもの――リモート時代の人事評価

人事評価と聞くだけで、憂鬱な気分になる人は少なくありません。その要因のひとつに、評価の納得感を得られにくい点が挙げられます。加えて昨年からリモートワークが一気に普及し、評価の不透明性が懸念されています。オフィスワークに比べて部下の様子を捉えにくい状況...

松下慶太さん：
あらゆる場所から働く「WFX（Work From X）」の時代へ
個人の幸福度を高めて企業にイノベーションをもたらす、これからの働き方とは

新型コロナウイルス感染症の流行に伴い、人々の働く環境や生活環境は大きく変わりました。在宅勤務やテレワークを導入する企業が増え、ワーケーションや地方へのオフィス移転といった新たなワークスタイルを実践する企業も現れています。一方で、こうした働き方の変化に...

鈴木克明さん：
ウィズコロナ時代の企業研修のあり方
オンライン研修で自律的な学びを促す「オンデマンド」の有効性とは

新型コロナウイルス感染症の流行で、対面での集合研修を行うことが難しくなり、オンライン研修に切りかえる企業が増えています。しかしながら、「オンラインでは受講者の反応がわからない」「受講者同士の学び合いが生まれにくい」など、課題の声も聞かれます。企業の人...

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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繁桝江里さん：
成功の条件は信頼性や公正性部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

船越多枝さん：
多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。
インクルージョン認識を高める職場づくりとは

津野香奈美さん：
ハラスメント対策の最前線！
実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

永石信さん：
現場での実践を見据えて考える「組織開発」
組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

池田浩さん：
定型業務でも、やりがいは感じられる
従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

筒井淳也さん：
「改正育児・介護休業法」施行へ
求められる“専業主婦がいる男性に標準化された”80年代の働き方モデルからの脱却

山浦一保さん：
妬み、温度差、不満、権力、不信感……。
組織にはびこる「ネガティブ感情」を、
いかにポジティブに変えて活性化していくのか

堀田美保さん：
言いづらいことを言うためのコミュニケーション術
職場における「アサーティブネス」の重要性とは

谷本美穂さん：
人事としての価値観をアップデート！
社員一人ひとりの声を聴き、心を動かし、人と組織を成長させていく人事リーダーの仕事観とは

山口真一さん：
企業はソーシャルメディアとどう向き合っていくべきか
「全従業員参加」のリテラシー向上と対策が急務に

名和高司さん：
いま日本企業が目指すべきパーパス経営
個人を突き動かす志を引き出し、組織の力にする人事の役割とは

鈴木竜太さん：
社会的な欲求を満たす場としての「職場」とは
ポストコロナ時代に、職場における“人と人との関わりあい”はどう変わるのか

工藤勇一さん：
自己決定を繰り返すことで人は自律していく
横浜創英中学・高等学校長工藤勇一氏が実践する、自律型人材を育てる「三つの言葉」とは

中竹竜二さん：
変化の時代に勝ち続けるのは「自分たちにとってのウィニングカルチャー」を問い続ける企業
自社を知ることから組織文化改革の第一歩が始まる

梅崎修さん：
リモート時代に求められる「近言語的コミュニケーション」とは
選択過剰に直面する学生と向き合う、新卒採用活動のこれから

伊達洋駆さん：
大転換期を迎えた新卒採用最前線
「オンライン採用」における募集・選考・内定者フォローの秘訣を探る

川上淳之さん：
「副業」に取り組むことで生まれる効果とは？
企業と従業員それぞれにどんなメリットがあるのか

江夏幾多郎さん：
「納得感」とは「目標の明確さ」「目標達成の意欲」そのもの――リモート時代の人事評価

松下慶太さん：
あらゆる場所から働く「WFX（Work From X）」の時代へ
個人の幸福度を高めて企業にイノベーションをもたらす、これからの働き方とは

鈴木克明さん：
ウィズコロナ時代の企業研修のあり方
オンライン研修で自律的な学びを促す「オンデマンド」の有効性とは

キーパーソンが語る“人と組織”

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繁桝江里さん： 成功の条件は信頼性や公正性 部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

船越多枝さん： 多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。 インクルージョン認識を高める職場づくりとは

津野 香奈美さん： ハラスメント対策の最前線！ 実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

永石 信さん： 現場での実践を見据えて考える「組織開発」 組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

池田 浩さん： 定型業務でも、やりがいは感じられる 従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

筒井淳也さん： 「改正育児・介護休業法」施行へ 求められる“専業主婦がいる男性に標準化された”80年代の働き方モデルからの脱却

山浦一保さん： 妬み、温度差、不満、権力、不信感……。 組織にはびこる「ネガティブ感情」を、 いかにポジティブに変えて活性化していくのか

堀田美保さん： 言いづらいことを言うためのコミュニケーション術 職場における「アサーティブネス」の重要性とは

谷本美穂さん： 人事としての価値観をアップデート！ 社員一人ひとりの声を聴き、心を動かし、人と組織を成長させていく人事リーダーの仕事観とは

山口真一さん： 企業はソーシャルメディアとどう向き合っていくべきか 「全従業員参加」のリテラシー向上と対策が急務に

名和高司さん： いま日本企業が目指すべきパーパス経営 個人を突き動かす志を引き出し、組織の力にする人事の役割とは

鈴木竜太さん： 社会的な欲求を満たす場としての「職場」とは ポストコロナ時代に、職場における“人と人との関わりあい”はどう変わるのか

工藤勇一さん： 自己決定を繰り返すことで人は自律していく 横浜創英中学・高等学校長 工藤勇一氏が実践する、自律型人材を育てる「三つの言葉」とは

中竹竜二さん： 変化の時代に勝ち続けるのは「自分たちにとってのウィニングカルチャー」を問い続ける企業 自社を知ることから組織文化改革の第一歩が始まる

梅崎 修さん： リモート時代に求められる「近言語的コミュニケーション」とは 選択過剰に直面する学生と向き合う、新卒採用活動のこれから

伊達洋駆さん： 大転換期を迎えた新卒採用最前線 「オンライン採用」における募集・選考・内定者フォローの秘訣を探る

川上淳之さん： 「副業」に取り組むことで生まれる効果とは？ 企業と従業員それぞれにどんなメリットがあるのか

江夏幾多郎さん： 「納得感」とは「目標の明確さ」「目標達成の意欲」そのもの――リモート時代の人事評価

松下慶太さん： あらゆる場所から働く「WFX（Work From X）」の時代へ 個人の幸福度を高めて企業にイノベーションをもたらす、これからの働き方とは

鈴木克明さん： ウィズコロナ時代の企業研修のあり方 オンライン研修で自律的な学びを促す「オンデマンド」の有効性とは

繁桝江里さん：
成功の条件は信頼性や公正性部下の成長を促す「ネガティブ・フィードバック」のため、上司が行うべき準備や工夫とは

船越多枝さん：
多様な人材を組織のパフォーマンスに変える。
インクルージョン認識を高める職場づくりとは

津野香奈美さん：
ハラスメント対策の最前線！
実態調査から見る、ハラスメントの現状と企業に求められる対応

永石信さん：
現場での実践を見据えて考える「組織開発」
組織が自らビジネス課題を乗り越え、自ら変わることを支える「実践」とは

池田浩さん：
定型業務でも、やりがいは感じられる
従業員の「自律的モチベーション」を高める関わり方とは

筒井淳也さん：
「改正育児・介護休業法」施行へ
求められる“専業主婦がいる男性に標準化された”80年代の働き方モデルからの脱却

山浦一保さん：
妬み、温度差、不満、権力、不信感……。
組織にはびこる「ネガティブ感情」を、
いかにポジティブに変えて活性化していくのか

堀田美保さん：
言いづらいことを言うためのコミュニケーション術
職場における「アサーティブネス」の重要性とは

谷本美穂さん：
人事としての価値観をアップデート！
社員一人ひとりの声を聴き、心を動かし、人と組織を成長させていく人事リーダーの仕事観とは

山口真一さん：
企業はソーシャルメディアとどう向き合っていくべきか
「全従業員参加」のリテラシー向上と対策が急務に

名和高司さん：
いま日本企業が目指すべきパーパス経営
個人を突き動かす志を引き出し、組織の力にする人事の役割とは

鈴木竜太さん：
社会的な欲求を満たす場としての「職場」とは
ポストコロナ時代に、職場における“人と人との関わりあい”はどう変わるのか

工藤勇一さん：
自己決定を繰り返すことで人は自律していく
横浜創英中学・高等学校長工藤勇一氏が実践する、自律型人材を育てる「三つの言葉」とは

中竹竜二さん：
変化の時代に勝ち続けるのは「自分たちにとってのウィニングカルチャー」を問い続ける企業
自社を知ることから組織文化改革の第一歩が始まる

梅崎修さん：
リモート時代に求められる「近言語的コミュニケーション」とは
選択過剰に直面する学生と向き合う、新卒採用活動のこれから

伊達洋駆さん：
大転換期を迎えた新卒採用最前線
「オンライン採用」における募集・選考・内定者フォローの秘訣を探る

川上淳之さん：
「副業」に取り組むことで生まれる効果とは？
企業と従業員それぞれにどんなメリットがあるのか

江夏幾多郎さん：
「納得感」とは「目標の明確さ」「目標達成の意欲」そのもの――リモート時代の人事評価

松下慶太さん：
あらゆる場所から働く「WFX（Work From X）」の時代へ
個人の幸福度を高めて企業にイノベーションをもたらす、これからの働き方とは

鈴木克明さん：
ウィズコロナ時代の企業研修のあり方
オンライン研修で自律的な学びを促す「オンデマンド」の有効性とは