無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

「改正育児・介護休業法」施行へ
求められる“専業主婦がいる男性に標準化された”
80年代の働き方モデルからの脱却

立命館大学 産業社会学部 教授

筒井 淳也さん

出産・育児による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児などを両立できるようにするため、「育児・介護休業法」が改正され、2022年4月より段階的に施行されます。この法改正により、出産時育児休業(産後パパ育休)が新設されたり、配偶者が妊娠・出産した際に男性従業員の育休取得の意向確認が義務化されたりと、男性の育休取得が進むことが期待されています。一方で男性の育休は、長時間労働や女性側の家事育児負担が是正されないと進まない、という見方もあります。家族社会学やワーク・ライフ・バランスを研究する立命館大学の筒井淳也教授に、家庭での家事育児の分担やこれからの働き方、企業の人事部が行うべき支援について聞きました。

プロフィール
筒井 淳也さん
立命館大学 産業社会学部 教授

つつい・じゅんや/1970年、福岡県生まれ。93年一橋大学社会学部卒業、99年同大学大学院社会学研究科博士後期課程満期退学。博士(社会学)。現在、立命館大学産業社会学部教授。主な研究分野は家族社会学、ワーク・ライフ・バランス、計量社会学など。著書に『結婚と家族のこれから 共働き社会の限界』(光文社新書)、『仕事と家族 日本はなぜ働きづらく、産みにくいのか』(中公新書)などがある。

コロナ禍が女性の就業や働き方に大きな影響を与えた

家族社会学やワーク・ライフ・バランスを研究されている筒井先生は、コロナ禍における働き方の変化をどのようにご覧になっていますか。

「働き方」というと、どんな言葉を連想するでしょうか。たとえば「時短勤務」や「フレックスタイム」「テレワーク」など、さまざまなキーワードが想起されるかと思いますが、これまでメディアで多く取り上げられてきたのは事務系職種など、いわばホワイトカラーの働き方に関する言葉でした。

しかし、コロナ禍では違います。その影響を顕著に受けたのが、エッセンシャルワーカーと呼ばれる職種の方々だったからです。コロナ対策とはつまり、接触制限です。接触制限すると仕事が成り立たない職種と、接触制限してもリモートワークなどで乗り切れる職種とで、大きく明暗が分かれました。これまであまり取り上げられなかった「職種」というカテゴリー分類に注目が集まったのは、コロナ禍の特徴の一つでしょう。

日本全体で見れば事務系職種に就いている人はむしろマイノリティであり、いわゆるデスクワーク勤務をしていない人が大半であることも、コロナ禍において改めて強く意識すべきことでしょう。

エッセンシャルワーカーには女性が多いことから、「コロナ禍は女性の就業や働き方に大きな影響を与えた」ともいえるのではないでしょうか。

そういえると思います。女性は看護、介護、保育などのエッセンシャルワーカーに占める割合が非常に高いです。こういった分野では需要は減っていませんが負荷が大きく、ストレスも大きくなっていると見ることができるでしょう。

他方で、対人サービス業など、接触制限で大きく影響される職種では非正規雇用の割合が高く、やはり女性の割合が高いのですが、この場合には需要そのものが減ってしまい、職が失われるという問題が生じました。いずれにしろ女性の職業生活に影響が偏る傾向が見られたのです。

リモートワークの導入で、家事・育児の分担に変化は?

リモートワークの導入により、自宅で仕事をする人が増えました。夫婦間での家事・育児の分担や働き方に変化はあったのでしょうか。

もともと家事・育児の負担は女性に偏っていたのですが、コロナ禍においても、その傾向は大きくは変わりませんでした。むしろ、さまざまなアンケート調査によると、女性の家事・育児に対する負担感はコロナ禍以降さらに増加しています。

男性の家事・育児時間も少し増えてはいます。しかし在宅の時間が長くなり、家事・育児の総量自体が増えてしまった。増加分のすべてを男性がカバーできているわけではないため、結局は女性の負担が減らなかった、ということになります。

もちろん、普段から夫が積極的に家事・育児を行っている家庭では、リモートワークの導入で、妻の負担が減ったケースも見られます。しかし全体を見れば、「負担が増えた」と感じている女性が多く、疲労や不満が溜まっているのが実状でしょう。リモートワークだから、家にいるから、夫が家事・育児を積極的にやったかというと、必ずしもそうではなかったということです。

夫が家庭にいるにもかかわらず、家事・育児を担わないとなると、余計にストレスがたまるように思います。

最もストレスがたまるのは、そのケースでしょう。夫はリモートワークをしているけれど、妻はリモートワークができない仕事に就いている場合もあります。仕事を終えた妻が夕食の買い出しをして、疲れきって帰宅したら、キッチンに夫が使った食器が放置されている。そこに追い打ちをかけるかのように、夫から「今日の晩御飯は何?」と聞かれる。こんな毎日が続けば、ストレスを感じますよね。

在宅時間が増えても、男性が家事・育児を行う時間が増えなかったのはなぜでしょうか。

さまざまな要因があると思います。「家事は女性がやるもの」と男女ともに思い込んでいるケースもあるでしょう。ただ、今回のコロナ禍では、これまで家事・育児をやってこなかった男性側が「何をやっていいのか分からない」という状況もあったのだと想像します。

職場の新人でも、いきなりポンと現場に放り出されて仕事を完璧にできる人はいませんよね。たいていはリーダーや先輩に教えてもらいながら仕事を覚えていくわけです。しかし家事の場合、妻は他の仕事も抱えていて多忙なので、手取り足取り教えていられません。「新人教育」に割くことができる余力がないのです。

家事・育児というのは計画性が必要ですし、段取り力も求められます。それなりのスキルが必要なのです。慣れていないと、テキパキとうまく進められません。スキルが不足している側はどうしても補助的な業務や、監督が必要な作業しか取り組めないので、いつまでも家事・育児をうまくできる側の負担感が減らないのです。

家事は部分的にではなく、丸ごと肩代わりしてくれないと楽にはならないんです。たとえば夕飯づくりなら、ただ単に調理するだけではなく、買い出しや食材の管理、その日の前後の献立を考えることも派生して必要になってきます。そうでないと冷蔵庫を見ないままスーパーに出かけて同じものを買ってしまったり、食材を腐らせたり、栄養バランスや家計を考えずに料理してしまったりします。

家事・育児のスキルを高めたいと思うのであれば、単発ではなく長期的に携わる必要があります。家事・育児もタスクに切り分けしやすいものと、そうでないものがありますから、パートナーと話し合いながら、長期にわたって丸ごと請け負う姿勢が大切です。

主婦のサポートを受けられる男性に標準化された、日本企業の働き方

今年4月から「改正育児・介護休業法」が順次施行され、企業には男性社員への育児休業取得の意向確認などが義務化されます。男性の育休取得率は2019年度で7.48%、2020年度で12.65%と上昇しているものの、依然として低い数値です。これまで男性の育休取得が進まなかった理由について教えてください。

なにか隠された理由があるというよりは、単純に取ろうとしてこなかった、取得しにくいから取れなかった、ということに尽きると思います。

大企業のホワイトカラーを中心に日本企業の働き方は、主婦のサポートがある男性に標準化されてつくられています。だから、それ以外の人が働きにくい現状があります。たとえば妻が専業主婦だったり、数時間のパートタイマーだったりして家事・育児が十分にできる環境であれば、育休をとろうという発想にはなりませんよね。

しかし現代は、少しずつフルタイムの共働きが増えています。それなのに企業の働き方は、主婦のサポートがある男性に標準化されたまま。だから、問題が生じるんです。また、多くの上司は従来の働き方になじんでいますから、男性の育休取得推進にピンとこない。口には出さなくても「なぜ、奥さんがやらないの?」と内心では思っているわけです。「標準化されている」ことというのは、思いのほか強いんですよ。マインドを含めて深く根づいているので、簡単には変わりません。

一方、育休取得率の高い女性が、みんな幸せな働き方をしているかというと、そうではありませんよね。子育てと仕事の両立が難しくて育休復帰後に離職してしまったり、希望とは異なる配属や責任の軽い仕事しか任されない、いわゆるマミートラックにはまって出世の望みが絶たれたり。男性の育休にも、女性の育休にも、課題が山積しています。これをいかに均等化していけるか。

主婦のサポートがある男性に標準化された働き方を緩和し、家庭責任を持っている人でもちゃんと働けて、ステップアップしていけるような制度や体制をいかにつくっていくかがポイントです。

変革には、批判されてもやり切るトップの覚悟と意志が重要

主婦のサポートがある男性に標準化された働き方を見直し、男性の育休取得を促進していくために、企業はどう動いていけばいいのでしょうか。

さまざまな企業の成功事例を見ていて感じるのは、ボトムアップの動きで、働き方を見直したり、男性の育休取得を促進したりしていくのには限界がある、ということ。やはり、トップの強い意思が重要です。トップや経営幹部が変われば、組織はわりとスピーディーに変わります。そして中間管理職が自ら育休を取得するようになれば、一般社員も遠慮なく取れるようになります。

日本企業の課題の一つは、異常なほど顧客満足度を追求してしまうこと。顧客満足度を上げようとするあまりに過剰な労働が生じ、無駄が生まれ、生産性を下げる要因になっています。ヨーロッパ企業では、10の取引先があったとしたら、9までは満足させるけれども、1は切り捨てるということを意図的にやったりします。要求水準が高すぎる顧客は遠慮なく切ってしまう。そうしなければ労働時間を削減できないからです。

「問題が起きない」ことを是とするトップは、このような思い切った意思決定や改革を行いません。変化すれば、必ず何かしらの“副作用”が出るからです。ネガティブなフィードバックが増えたとき、「改革に批判はつきもの。変えれば、どこかにしわ寄せがいく。責任は私がとるから、うろたえずにやろう」と言えるトップであるかどうか。トップ自身が、問題を起こさないためではなく、起きた問題に覚悟をもって対処するために自分がいるんだと思えるかどうかで、結果は変わります。

やはり、トップの意志が最も重要ですね。

はい。日本が最も強く輝いていた80年代のように、男性が主婦に家事育児を任せて猛烈に働いていた時代と同じやり方ではうまくいかないことがもう分かっていますから、トップが変わり、舵を切るしかありません。

出生率や労働力人口の縮小を直視すれば、働き方を変えなければならないことは明らかです。これからますます高齢化も進みます。片働きで暮らしていける所得水準ではもはやありません。共働きしながら、余裕を持って子育てできる社会を、企業が率先してつくっていく必要があります。

アメリカなど日本ほど少子化が進まなかった国では、企業における働き方も日本とは異なるのでしょうか。

企業によりさまざまですが、アメリカのとくに利益率が高い企業では、福利厚生を充実させたり、ワーク・ライフ・バランスを重視した働き方を採用したりしないと、優秀な人材を確保できないと考えています。日本にもその流れがあり、一部の企業は、働き方改革に力を注いでいますよね。余裕のある企業はどんどん働く環境を充実させ、そうではない職場との差が開いていっているのが現状でしょう。

筒井先生は「日本の両立支援政策は基本的に“出産・育児期”にしか配慮しておらず、それ以降は結局、従来の男性的な働き方を要求するものになっている。これでは本当の意味での共働きカップルは増えない」ともおっしゃっています。これは政策だけではなく、企業側にも同じことがいえるのではないでしょうか。

そうですね。日本のこれまでの両立支援政策は、子育てに最も時間がかかる時期だけサポートすればいいだろうという考えで進められてきました。しかし、それではうまくいかなかった。出産・育児期限定の施策ではなく、主婦がいる男性に標準化されたモデル自体を見直していく必要があります。

ただ、政策という観点でいうと、男性の育休をはじめ日本の公的な支援制度は諸外国と比較しても充実しているんです。あとは、この制度をいかに活用してもらうか。「使いにくい」「活用するのに躊躇する」という風潮を変えていけるか。普段の働き方の問題です。バトンは企業側にあると捉えています。

育児休業や介護休業だけではありません。慢性的な長時間労働や転居を伴う転勤、あるいは働き方が硬直的であるという課題もあります。硬直的とはどういうことかというと、自分の裁量で働けない、ということです。1日のスケジュールや段取りを自分一人で組めなかったり、銀行や役所に行くために1時間だけ休むといったことができなかったり。諸外国と比較した調査でも、日本企業は断トツで個人の裁量が小さく、働き方の自由度が低いんです。このような窮屈さが、ひいては、育児や介護休業の取得しづらさにつながっていると感じます。

最後に人事の方々へのメッセージをお願いします。

今は、働き方が変わっていくまさに変革期です。「育児・介護休業法」の法改正もそうですし、コロナ禍になりリモートワークを導入する企業が増えたり、副業解禁の流れがあったり。これまでの枠組みには当てはまらないテーマがどんどん出てきて、労務管理などを含めた社内整備も求められています。

変化が激しい時代だからこそ、ぜひ他社の人事とコミュニケーションをとってほしいと思います。同じテーマで議論したり、事例を共有し合ったりすることが、自社の改革を推し進める原動力になるはずです。

また、トップの意思を変えたいときに、成功事例をわかりやすく提示する手法は有効です。数値だけではなく、実際のケースを見せることでイメージしやすくなりますし、“先駆けて行った企業で成功している”という事実が安心材料になります。

新しい時代に適した学びは楽しいものです。共に学び、変化する時代の波にのって、社会をより良い方向へと変えていけたらと思います。

(取材:2022年3月28日)

企画・編集:『日本の人事部』編集部

Webサイト『日本の人事部』の「インタビューコラム」「HRペディア「人事辞典」」「調査レポート」などの記事の企画・編集を手がけるほか、「HRカンファレンス」「HRアカデミー」「HRコンソーシアム」などの講演の企画を担当し、HRのオピニオンリーダーとのネットワークを構築している。

この記事を既読にする

無料会員登録

「既読機能」のご利用には『日本の人事部』会員への登録が必要です。
メールアドレスのみの登録で、15秒で完了します。

記事のオススメ、コメント投稿は会員登録が必要です

会員登録はこちら

既に日本の人事部会員の方は、ここからログイン

  • 参考になった2
  • 共感できる0
  • 実践したい0
  • 考えさせられる0
  • 理解しやすい0
オススメ2
最新順 人気順 古い順

*****さんが参考になったでオススメしました

大阪府 コンサルタント・シンクタンク 2022/05/24

 

*****さんが参考になったでオススメしました

東京都 広告・デザイン・イベント 2022/04/18

 

2件中1~2件を表示
  • 1

この記事をおススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

おススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

キーパーソンが語る“人と組織”のバックナンバー

関連する記事

【用語解説 人事辞典】
ソーシャル・ジェットラグ(社会的時差ぼけ)
まだらテレワーク
ブリージャー (ブレジャー)
エッセンシャルワーカー
モバイルワーク