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就業規則における協業避止の範囲について

当社では、就業規則に「退職後3年間は、同一地域での同業者への就職を禁止する」旨、記載されております。
この条文は、どの程度の拘束力があるのでしょうか?
役員の方レベルであれば、納得も行きますが、部長職以下でも同様でしょうか?
また、非常勤とか顧問契約をしている方ではどうなのでしょうか?
憲法で保障されています「職業選択の自由」があるので、技術やノウハウを同業に教える等、収支に直結するようなことは、問題あるかとは思います。
具体例はありませんが、たとえば、非常勤の方が、以前在籍していた会社を在籍会社に紹介したが、業種が異なる等で、白紙となり、同じ案件を知り合いの会社に紹介したケースも協業避止に抵触するのでしょうか?
ご教示のほど、よろしくお願いします。

投稿日:2020/09/14 15:28 ID:QA-0096723

kuni2525さん
大阪府/情報処理・ソフトウェア

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

憲法が最高法規として職業選択の自由を保証する以上、最終的な拘束は難しいでしょう。心理的なプレッシャーとして使用されると思います。
職位ではなく具体的な秘密漏洩は、職業選択ではありませんので、しっかり守ることは可能です。名刺や顧客情報は完全に会社固有の財産ですので、勝手に名刺を持ち去ったりコピーすることも禁じることができます。業務ノウハウとして頭に入っていることは関与できませんがマニュアルなど財物を持ち出すことは違法です。そのように情報管理をすれば、具体的に損害を与えるような競業への就業は阻止できるのではないでしょうか。

投稿日:2020/09/14 16:17 ID:QA-0096725

相談者より

非常にわかりやすくご説明いただきありがとうございました。

投稿日:2020/09/16 22:36 ID:QA-0096808大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、競業避止義務に関しましては、法令で明記されているものではございませんので、規定されていても万能ではなくケースバイケースで判断されるものといえます。

例えば、同一地域で就職されても、実際に御社に被害が発生していなければ当人の就業を止めさせる事は出来ないものといえますし、そういう意味では拘束力が高いものとまではいえないでしょう。

また、事例の非常勤の行為ですと、紹介した結果白紙となった為他社を紹介している事から、御社の業務を阻害した行為とは言い難いですので、抵触はしないものといえます。

投稿日:2020/09/14 18:25 ID:QA-0096732

相談者より

ご説明ありがとうございました。

投稿日:2020/09/16 22:37 ID:QA-0096809大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

就業規則における協業避止の実効性

▼競業避止義務とは、一定の者が、自己または第三者のために、その地位を私的に利用して、営業者の営業と競争的な性質の取引をしてはならない義務ですが、商法及び会社法と労働法の双方で使用され、内容も異なります。
▼一般企業において問題になるのは、従業員の退職後に競業他社への就職を禁ずることを定めた誓約書や就業規則に含まれる特約(競業禁止特約ともいう)です。
▼競業避止義務が有効であるか否かの判断基準は、競業禁止の期間・地域・代替措置の有無等により、個々のケースにより判断されるべきものとされています。
▼確かに、憲法における職業選択の自由(22条1項)との関係が問題となりますが、憲法論だけで、民間の個別訴訟の合理性を立証は難しく、結局は、次の諸点を判断基準とすることになります。
▼「従業員の地位・業務の性質」「ノウハウ等の要保護性」「勤続年数」「競業避止義務が課される期間」「代償措置の有無」等を考慮要素として公序良俗違反の成否。
▼因みに、下記サイトに本件に関連した記事があります。
⇒ https://jinjibu.jp/keyword/detl/567/ 

投稿日:2020/09/14 20:43 ID:QA-0096734

相談者より

説得力のあるコメントありがとうございました。

投稿日:2020/09/16 22:38 ID:QA-0096810大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

役員レベルであろうと、部長職以下であろうと、労働者には等しく「職業選択の自由」があり、退職後どのような職業に就こうが本来自由であって、何らの制限をうけるものではありません。

これは、非常勤であっても、顧問契約をしている人であってももちろん同じです。

では無制限かというと決してそうではなく、例えば研究開発における固有の技術・ノウハウ等や、あるいは取引先・顧客など人的取引関係の確保などの面で問題を生じ、会社の正当な利益が侵害されるといった事態に陥るおそれがある場合においては、企業の正当な利益を守るため、本人との特約により、競業行為を制限することができるということになります

裁判例におきましても、競業制限が合理的な範囲を超えて職業選択の自由を不当に制約する場合には公序良俗に反し無効になるとした上で、競業制限が合理的な範囲であるといえるかは、

① 退職後どれくらいの期間、競業行為ができないのか(制限の範囲)
② どの地域で競業行為が行えないのか((場所的範囲)
③ 制限されている職種の広汎さ(制限の対象となる職種の範囲)
④ 代償措置として金銭等の支払いの有無(代償の有無)

等を総合的に考慮し、会社、元従業員、社会的利害のそれぞれの利益を考えて判断するということになっております。(フォセコ・ジャパン・リミティッド事件 奈良地裁 昭45.10.23判決)

このような義務を課す場合、まずは就業規則や労働協約等において義務づけの根拠を明確にし、退職時に、協業避止義務の対象となる職種、期間、地域等、合理的な制限の範囲を個別具体的に特定した契約を取り交わす必要がありますが、協業避止義務を有効と判断してもらうためには、「競業制限の範囲」を、できる限り狭く限定するすることが大事であり、狭ければ狭いほど「競業を制限する必要性」が認められ、合理性があると判断されやすくなるということです。

投稿日:2020/09/15 13:51 ID:QA-0096749

相談者より

詳細なお答えをいただき、ありがとうございました。

投稿日:2020/09/16 22:39 ID:QA-0096811大変参考になった

回答が参考になった 0

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