休業手当の支給率に差を持たせることについて

ご質問の件

労使協定ですから、労使合意が取れれば、支給率を変えてもかまいません。

ただし、その場合は、助成額は、低い方の支給率で算定されますので、助成額が低くなります。

投稿日：2020/05/04 18:30　ID：QA-0092847

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
助成額は各々の率で算出するのではなく、低い方で算出しなければならないのですね。参考になりました。

投稿日：2020/05/06 13:47　ID：QA-0092886参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

別のご相談内容が特定出来ませんのでそちらの詳細までは分かりかねますが、当事案に関しましては支給率を変える事に合理性は見出せないものと考えられます。

従いまして、同率支給をされるのが望ましいといえるでしょう。

投稿日：2020/05/04 20:18　ID：QA-0092853

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
合理性が見いだせないという受け取られ方もあるのですね。
ご意見いただきありがとうございました。

投稿日：2020/05/06 13:52　ID：QA-0092887参考になった

法定上限率でないと話が進まない

▼労基法26条自体が複数解釈できる訳ではありません。法は単に「60％以上」としているだけです。助成金申請絡みで、「100％」としても、法の範囲に収まっています。
▼要は、コロナ事態への対処には、超法規的扱いが必要だという認識と、現実の26条との折合いを、一貫して法定上限の「100％」で強行統一以外に選択肢がないこと基づいているのです。
▼因みに、試用期間中の者に就いては、格別の比率が明示されていない限り6割でも、普段であれば、問題ないとところですが、何分、「100％」でないと話が進まない現状では、柔軟な対応が必要と考えて下さい。　

投稿日：2020/05/05 11:34　ID：QA-0092864

相談者より

ご意見いただきありがとうございます。
労基法26条自体が複数解釈できる訳ではないのですね。
文面を見る限り、60％以上であれば労使で合意できればいいものと解釈していましたが、
複数であってはならないという文面はどこにも見当たらず、
法解釈が大変難しいものと感じております。

投稿日：2020/05/06 14:01　ID：QA-0092888大変参考になった

雇用調整助成金FQAに次のような設問がありますので、仮に支給を受けることができたとしても、支給額の算定の際には６０％で計算されることになると思います。

問4 0 正社員とパートの休業手当の支払率が異なる場合、どちらの支払率を用いて助成金は算出するのでしょうか。

答
助成金の支給額の算出に当たっては、 いずれか 低い方の支払率を用いて算出します。

投稿日：2020/05/06 08:31　ID：QA-0092879

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
確かに問40に記述されていることを確認させて
いただきました。
質問する前に、前もって読んでおかねばなりませんでしたね。
お手数をお掛けしました。

投稿日：2020/05/07 15:52　ID：QA-0092942大変参考になった

補足です

▼一寸、舌足らずだったかも知れません。法26条は「6割以上～10割」の間で自由に決めて下さいと言っているのです。
▼唯、今回の地球規模の事由を前にすれば、使用者の責に帰すべきでないにしても、上限の「10割」しか選択余地はないだろうと推測した訳です。企業が10割支給してくれれば、国の助成金は他に回せることができる仕組みですから・・。
▼然し、現実は厳しく、コロナ事態事前でも7～8割、今や、５割も青息吐息という小規模企業が大部分と言った現状と推測しています。以上、補足でした。

投稿日：2020/05/06 17:57　ID：QA-0092896