年次有給休暇の取得日に、従業員が出勤してしまったときの対応

緊急対応などの理由がある場合

他の従業員が病気やケガなどによって急に欠勤した場合や、顧客から緊急な連絡があった場合など、年次有給休暇を取得している従業員に出勤を依頼しなければならないケースもあるでしょう。このようなケースは企業側からの要請や依頼であり、従業員に年次有給休暇の取得日を変更してもらい、取得日数にカウントしないように対応する必要があります。

従業員は、年次有給休暇の取得により労働の義務が免除されているため、企業の緊急な出勤を断ることができる状況にあります。したがって、年次有給休暇で休んでいる従業員に出勤を依頼する場合は、従業員と話し合って年次有給休暇の取得日を変更し、その日は取得しなかったことにする必要があります。

緊急対応など特殊なケースを除けば、年次有給休暇取得中に出勤することや顧客対応をすることは禁止し、業務を行うことがないように社内で周知徹底すべきでしょう。

緊急対応によって数時間や半日など一部労働をした場合

年次有給休暇も休日と同じく、暦日の0時から24時まで休んでいなければ取得したことにはなりません。緊急対応とはいえ、数時間や半日でも仕事をすれば、年次有給休暇を取得したことにはならないことに注意する必要があります。

緊急時に必要な時間のみ業務を行うと、その日は一部しか労働していないことになります。この場合、完全月給制の企業の場合は別ですが、遅刻や早退と同じように、ノーワーク・ノーペイの原則で働いていない時間分の欠勤控除をしなければなりません。しかし、従業員としては、一日休暇が取れるはずが、業務によって休暇が取れなくなったため、大きな不利益を受けることになります。年次有給休暇の取得日数にカウントせず、一日働いたと見なして一日分の賃金を支払うなど柔軟な対応も必要でしょう。

半日や時間単位の年次有給休暇の取得が可能な企業の場合、緊急対応に要する時間が数時間で済むのであれば、働いていなかった時間は半日単位の年次有給休暇や時間単位の年次有給休暇へ変更してもらう方法があります。半日や時間単位の年次有給休暇に変更し、従業員が一部労働することに納得すれば問題はありません。ただし、時間単位の年次有給休暇の取得は、労使協定を締結して就業規則に制度を設けていることが前提です。企業に時間単位年休の制度がなければ、変更できません。

特に理由がない場合

特に業務上必要がないのに従業員が勝手に出勤してしまった場合は、企業として賃金の支払い義務はないと考えられます。

特殊なケースを除き、休暇取得中に業務に就くことはないように、普段から周知徹底しておくべきです。どうしても必要な場合は、必ず事前に申請して承認を得ることや、上司の許可を取るように指導する必要があります。

業務上の指示がないにもかかわらず会社に来る

従業員が出張や旅行のお土産を持って来る、近くによったから差し入れをするなど、特に理由もなく従業員が年次有給休暇取得中に出勤した場合は、働いたと見なす必要はありません。年次有給休暇の取得日としてカウントします。

緊急ではないのに、従業員が勝手に出勤して業務を行った場合も、原則として年次有給休暇の取得日としてカウントして問題ないでしょう。ただし、業務上必要な仕事をしていた場合や、上司や同僚が年次有給休暇中に仕事をしていることを黙認していた場合は、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」とみなされ、労働時間と判断される可能性があります。企業はその仕事が本当に必要な業務であったのかを精査し、必要性が認められなければ指導する必要があります。

年次有給休暇中に業務上の指示を仰ぐ

現在はテレワーク勤務も多く、休暇中に自宅で勝手に従業員が業務を行うケースや、上司に業務上の指示を仰いだり、同僚に相談したりするケースも考えられます。年次有給休暇中に自宅で勝手に業務を行ったとしても、服務規定などで禁止されている行為であれば拘束性もなく、使用者の指揮命令下にある労働時間とはいえないでしょう。しかし、従業員の勝手な行為によって問題が発生すれば、企業の責任が問われることにもなりかねません。

また、年次有給休暇取得中の上司や同僚が連絡を受けた場合は、業務に関連したことであれば労働時間に該当する可能性があります。年次有給休暇中に業務の指示を仰ぐこと、業務の相談をすることを禁止し、社内で周知徹底することが重要です。