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休業手当の支給率に差を持たせることについて

いつも参考にさせていただいております。
期間の定めのある従業員に対し平均賃金の8割を、期間の定めのない従業員に対しては平均賃金の6割を支給する旨の休業協定に基づき休業させることに法的な問題はございますでしょうか？
また、この休業協定に基づき雇用調整助成金の計画届を提出した場合、想定される問題はございますでしょうか？
よろしくお願いいたします。

投稿日：2020/04/09 13:19　ID：QA-0092003

助成金

サブロウシロウさん: 東京都／販売・小売（企業規模 11～30人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、改正法上の同一労働同一賃金の主旨から有期雇用契約の従業員に有利な扱いをされる分には差し支えございません。その逆の措置については避ける必要がございます。

そして、協定内容に基づいた手当支給内容であれば、助成金受給にも影響はないものと考えられます。

投稿日：2020/04/09 18:44　ID：QA-0092022

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。大変参考になりました。

投稿日：2020/04/09 23:21　ID：QA-0092037大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

支給率に差を設けても、問題はありませんが、

助成額算出では、低い率＝60％の方で算出されることになってしまいます。

投稿日：2020/04/09 19:29　ID：QA-0092026

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。
大変参考になりました。

投稿日：2020/04/09 23:22　ID：QA-0092038大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

労働者、特に非正規雇用者への手厚い対応ですので問題ないでしょう。特段の取扱いについて情報は見当たりませんでした。

投稿日：2020/04/10 09:57　ID：QA-0092045

相談者より

ご回答いただきありがとうございます
大変参考になりました。

投稿日：2020/04/10 22:25　ID：QA-0092080大変参考になった

回答が参考になった 0件

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