人事考課結果に対する賞与支給について
ご質問させていただきます。
考課対象期間から賞与支給まで、5カ月の期間を設けることについて、
問題はございますでしょうか。
考課対象期間：2月－7月（12月賞与支給）
8月－1月（6月賞与支給）
投稿日：2020/01/24 16:48 ID：QA-0089919
- Arisさん
- 大阪府／不動産（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
考課対象期間が5カ月間の理由
▼賞与は期間利益配分の性格を持つ賃金ですから、決算期間と整合のとれた考課対象期間が必要です。
▼決算期間は、１月1日～１２月31日と推測されます。されば、考課対象期間も、上期、１月～6月、下期、７月～12月の各6カ月間であるべきでしょう。
▼それが、5カ月間というのは、何か、格別の考えに依るのでしょうか・・・。
投稿日：2020/01/24 20:17 ID：QA-0089932
相談者より
ありがとうございます。
端的なご質問になってしまっており申し訳ございませんでした。
詳細としては、決算期に合っていない現状の考課期間を決算期に合わせ、賞与支給時期は従業員の都合も考慮し、変更なしもしくは前倒しとした場合、考課期間から賞与支給までに5か月空いてしまうことです。
現状の考課対象期間は
5月-10月（12月賞与支給）
11月－4月（7月賞与支給）
であるところを、
2月－7月（12月賞与支給）
8月－1月（6月賞与支給）
に変更するということです。
投稿日：2020/01/27 09:54 ID：QA-0089969大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
規定に明確に記載してあれば、特に問題はありません。
投稿日：2020/01/25 20:47 ID：QA-0089956
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2020/01/27 09:50 ID：QA-0089968参考になった
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
一切、問題はございません。
賞与を支給する場合、その支給要件や支給時期、計算方法、支給対象者などは原則として、会社が自由に定めることができます。
ところでこのような運用をするにあたって、一つ留意しておいていただきたいのが、例えば、従業員が７月末に自己都合で退職した場合、実務上、退職後５か月経ってまでも賞与を支給しなければならないのかといった疑念が沸いてくる場合も考えられます。
そういった場合、一般的に賞与は一定の賞与算定期間内のその者の労働に対して、一定期日に支給されるものであり、逆に言えば、賞与の算定期間内に労働に従事した者は、たとえ賞与支給期日までに退職しても、特段の定めのない限り、賞与請求権を有するということになりますので、基本的には支給しなければなりません。
ちなみに、この特段の定めとは、「賞与は、支給日時点において在籍する社員についてのみ支給する」という、いわゆる「支給日在籍要件」といわれるもので、就業規則に定めることによって運用は可能であり、裁判所もこれを有効と判断しています。
決して推奨しているわけではございませんが、留意しておかれたらいいでしょう。
投稿日：2020/01/26 08:31 ID：QA-0089960
相談者より
ありがとうございます。
支給日在籍要件は既に規定されております。
また、端的なご質問になってしまっておりましたが、詳細としては、決算期に合っていない現状の考課期間を決算期に合わせ、賞与支給時期は従業員の都合も考慮し、変更なしもしくは前倒しとした場合、考課期間から賞与支給までに5か月空いてしまうことです。
現状の考課対象期間は
5月-10月（12月賞与支給）
11月－4月（7月賞与支給）
であるところを、
2月－7月（12月賞与支給）
8月－1月（6月賞与支給）
に変更するということです。
投稿日：2020/01/27 09:50 ID：QA-0089967大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
問題
法的な問題ではなく、人事考課の効果という点での問題でしょう。
決算期変更は簡単ではないでしょうが、人事考課のタイミング適正化を図ってはいかがでしょう。
投稿日：2020/01/27 10:33 ID：QA-0089974
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2020/01/28 10:10 ID：QA-0090011参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、賞与の支給要件や算定及び支給時期に関しましては会社が任意で定めて運用するものになります。
従いまして、文面のような制度であっても違法な措置とはなりません。
しかしながら、これほど算定期間と支給日の間隔が空きますと、期間終了日から支給日までに休職や退職をされる方も少なからず発生するものと思われます。そのような方について支給対象とされるかについて明確に定めを置いておかなければ運用上混乱を招くことになります。そして、仮に支給対象者としまして在籍要件を定められる場合ですと、退職予定者のモチベーションダウンに繋がりかねませんので注意が必要です。
投稿日：2020/01/27 17:14 ID：QA-0089984
相談者より
ありがとうございました。
投稿日：2020/02/16 00:24 ID：QA-0090558参考になった
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