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人事のQ&A<解決済み>

相談数14486件   回答数30776

同一労働同一賃金の項目について

いつも拝見させていただき勉強させてもらっています。
同一労働同一賃金について弊社は中小企業になるためもう少し先なのですが、今から準備が必要だと感じており確認させていただきたく思っています。
弊社には現在、正社員、嘱託社員、パート社員、海外からの技能実習生となります。

有給休暇
正社員、嘱託社員・・・試用期間終了後の正社員になったと同時に10日間付与
次年度から20日間付与となり以降は毎年20日間の付与となります。
パート社員、技能実習生・・・半年後に10日間付与、次年度11日間付与・・・と法律通りの付与となっています。
また正社員、嘱託社員、パート社員は付与日は統一されており途中入社の場合は按分して付与をしており、法律を下回らないようにしています。
技能実習生においては3年間で終了ということもあり、入社から半年後の日にちを付与日として個々に対応しています。

残業、休出の時間割増率
正社員、嘱託社員・・・法律上の割増率より0.05~0.1プラスした割増率にて運用しています。
パート社員、技能実習生・・・法律上の割増率で運用しています。

このように正社員、嘱託社員とパート社員、実習生において差異があります。
現状でこの差異は同一労働同一賃金において引っ掛かってきますでしょうか?
ご教授いただけると幸いです。

以上、宜しくお願い致します。

  • ひとごとさん
  • 三重県
  • 半導体・電子・電気部品
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:その他
  • 投稿日:2019/06/14 16:25
  • ID:QA-0085038

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2019/06/14 17:22
  • ID:QA-0085039

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

有休について
正社員に対して法を上回って与える休暇の性格・目的にもよりますが、
稼働日数等による按分付与なら問題はないと思われますが、パートだから法定通りは問題があると思われます。

残業・休出の割増率は同じにする必要があります。

  • 投稿日:2019/06/17 09:14
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
今回のご指摘も元に就業規則の見直しを図っていこうと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2019/06/14 23:40
  • ID:QA-0085044

人事・経営コンサルタント

同一労働

重要な点は「同一労働」かどうかです。
職位職名が違っていても、実際の担当業務が同じであれば、待遇を同じにしなければならないのが主旨です。
同じ製造作業をする場合でも、実習生に指導するため説明しながら作業を行うのであれば、「同一労働」とは呼ばないでしょう。
まずは職務内容の把握が先で、それが全く同じ内容であれば、職位による差異はなくす必要があります。

  • 投稿日:2019/06/17 09:14
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
今回のご指摘も元に就業規則の見直しを図っていこうと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2019/06/15 17:42
  • ID:QA-0085053

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まず年次有給休暇の付与時期につきましては、パート等の正社員以外の労働者の場合ですと、入社後まもなく年休消化→早期に退職といった弊害も発生しかねませんので、正社員と非正規社員で相違があっても直ちに違法な措置とはならないものと考えられます。

一方、割増賃金率につきましては、厚生労働省のガイドラインにおきまして、「通常の労働者と同一の割増率等で、時間外労働に対して支給される手当を支給しなければならない。(※休日・深夜労働についても同様の記載有)」と示されていますので、正社員とそれぞれ同じ割増率を非正規社員にも適用する事が求められます。

  • 投稿日:2019/06/17 09:14
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
今回のご指摘も元に就業規則の見直しを図っていこうと思います。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2019/06/16 11:55
  • ID:QA-0085056

代表者

同一労働同一賃金項目(有休と時間割増率)

▼厚労省は、法定外の付与部分に関しては、「勤続期間に応じて認めているものに就いては、同一勤続期間であれば、同一の付与を行わなければならない。特に有期労働契約を更新している場合には当初の契約期間から通算して勤続期間を評価すること要する」との説明に留まっています。
▼初回の有休付与迄の期間、その後の付与時期、日数、いずれも法定要件を満たしている様に理解できますので、その点は問題ないでしょう。
▼問題は、社員カテゴリ(社員・嘱託・パート・実習生)による初回付与までの期間のバラツキです。これも、法定の6カ月要件は満たしているので、法定土俵外の問題です。ここでのポイントは、社員カテゴリによる差異に対する合理的理由の有無です。
▼時間割増率に就いても、状況は同様です。割増率も法定下限か、企業オプション(+α)か、といった一寸珍しいケースですね。(正社員、嘱託社員) vs (パート社員、技能実習生)間で、何故、違った割増率が必要なのか、納得性ある説明ができますか・・・?
▼「同一労働・同一賃金」の本質を十分理解しない儘、「これが目に入らぬか !!」的に乱用されるケースの多発を憂慮しています。(これは、独り言)

  • 投稿日:2019/06/17 09:15
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
今回のご指摘も元に就業規則の見直しを図っていこうと思います。

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