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傷病による離席の扱い

傷病による離席の扱いで相談があります。

〇従業員にはsick leave(有給休暇の一部)を与えております。
〇傷病、通院等で出社できない、遅刻、早退をする場合は、上記sick leaveを適用するべきと考えております。
一方、社員の一部からは、
●リモート対応出来る環境があり、職場以外でも業務対応可能な状態で実際お客様にメールや電話対応していても職場（Desk）にいないからSick Leaveとするのに違和感を感じた
●Sick Leaveの付与目的としては怪我や病気で休んだ時に業務対応が全く出来ない場合の為。
●会社の席以外でもリモートでメールや会議等対応出来る環境を会社が付与しているのであれば、厚生労働省で定める所の「事業所外みなし労働時間制」が適用されるべき
との意見をもらいました。
どのように対応すべきか、アドバイスいただけたらと思います。

投稿日：2018/10/07 17:40　ID：QA-0079641

人事管理

Jinji-jiroさん: 東京都／通信（企業規模 6～10人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

sick leaveというものが有休の一部ということですが、有休であれば、それは会社が与えるものではありませんし、半休なのか時間単位なのか明確にしたうえで、労働を免除する必要がありますので、社員が違和感を感じるというのもごもっともです。

会社としては、sick leave制度について、再度、整理する必要があると思われます。

投稿日：2018/10/09 17:22　ID：QA-0079674

相談者より

2時間単位で取得可能です。会社を離席する最初の理由が『病院に行く』、その後、病院から帰宅後、仕事を自宅でするというケース。第1の理由を作った要因を考えるとleave申請で2H or 半日等を適用すべきと考えます。違いますでしょうか。
『病院に行く』という理由がなければ、離席をする必要もありませんし、自宅で仕事をする必要もないのかなと思っております。

投稿日：2018/10/09 20:19　ID：QA-0079686参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社におきまして「リモート対応」を就業規則上どのように定められているかによります。

こうした「リモート対応」での就労について認める規定があれば、当人の主張はもっともといえます。しかしながら、このような職場以外での就労について定めが無い場合ですと、就労場所についても労働契約における労働条件の一つですので、このような場合を直ちに勤務とみなす義務まではございません。但し、こうした行為を知っていながら黙認されていた場合ですと、業務遂行をされていた時間として労働時間扱いされるべきといえるでしょう。

またsick leave(有給休暇の一部)についても規定次第で、当人の病欠に対し会社が付与するものと定めていれば適用可能ですし、逆に当人の申請によって付与するものであれば意思に反して付与する事は出来ないものといえます。

いずれにしましてもこうした会社が任意で定めて運用する制度につきましては、その内容をきちんと定めておかなければ対応が難しくなりますので注意が必要です。

投稿日：2018/10/09 20:10　ID：QA-0079685

相談者より

- 就業規則にリモート対応に関する規定はありません
- 会社としては、sick leave(有給休暇の一部)を社員に適用して欲しい（例えば、病院に行くため早退した2時間とか）と思っております。→　これが無理な要求か否かを確認させていただきたっく思っております。

投稿日：2018/10/10 09:03　ID：QA-0079699大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「- 就業規則にリモート対応に関する規定はありません
- 会社としては、sick leave(有給休暇の一部)を社員に適用して欲しい（例えば、病院に行くため早退した2時間とか）と思っております。
→　リモート対応に規定が無く勝手に当人が外で仕事をされたという場合でしたら、先の回答の通り原則として労働時間と認める必要はございません。
そして、sick leaveを社員に適用出来るか否かですが、これも先の回答の通りで規定上会社が付与を決めるものであれば適用可能、従業員側の申請があって初めて付与されるものであれば当人が拒否している限り不可となります。そして規定がなければ、付与の根拠がはっきりしない以上当人の希望に応じて決められるべきです。但し、適用がされない場合は単に欠勤扱い（無給）になりますので、いずれにしましても会社側が不利益を被ることはございません。

投稿日：2018/10/10 09:38　ID：QA-0079702

相談者より

大変参考になりました。

投稿日：2018/10/29 18:05　ID：QA-0080093大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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