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有給休暇取得について

社長と労働者の間に挟まれて悩んでおります。

弊社では2017年12月に就業規則を変更し、有給休暇を使用する際は希望する休暇日の属する月の前月のシフト提出時までに所定の用紙で申請、やむを得ない事情の時は、希望する休暇日の3日前までに所定の用紙で事前申請、と決まりました。

その後、不妊治療をしている女性労働者から、当日の朝、遅刻や早退の連絡が入りました。
理由は私用のため、です。

また、時間有給使用申請書も提出してきましたが、当日連絡の為、就業規則違反だと社長が申請書に承認をしてくれません。
遅刻、早退で処理、働いてない時間分、給料から引くよう命じられましたが、労働者の同意は全くとれていません。

彼女は、不妊治療を始めるにあたり、社長に、治療の性質上、突発的な遅刻や早退、休みが増える可能性があることを説明してから、不妊治療を始めたそうです。

上記の状況において、社長の指示通り、労働者の同意はとれていないが、就業規則違反として、遅刻、早退で処理をすべきでしょうか?

それとも、もう少し柔軟な対応をすべきですと社長に進言すべきでしょうか?

  • ジャイアン?さん
  • 東京都
  • 販売・小売
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2018/01/11 16:28
  • ID:QA-0074313

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/01/11 21:18
  • ID:QA-0074330

代表者

就業規則の「定めの合理性」と規則遵守の「ガチンコ」姿勢

▼ 年次有給休暇を使用する場合、労働者は使用者に対し、まず休暇を使用する日を指定しなければなりません。
▼ 指定方法については労働基準法に定めがありませんので、就業規則で決めることになりますが、当然乍ら、事前届出期間は「合理的な範囲内」でなくてはなりません。
▼ 御社の事前申請の原則である「希望する休暇日の属する月の前月のシフト提出時」の内容は、部外者には分かり難く、申請時期によって変動するのみならず、可なり長すぎ、「合理的な範囲内」とは考え難いように思えます。「希望する休暇日の3日前まで」という例外的そのその点への配慮なのでしょうか。
▼ さて、今回の女性労働者からの当日の申出(指定)ですが、就業規則(労使間のルール)を厳しく遵守する立場からは、社長さんの主張も十分根拠があります。
▼ さりとて、適切さに欠けるかも知れませんが、片や、強い権力を持つ「使用者」、相手は弱い立場の「使用人」という局面への、法規趣旨を逸脱しない範囲での配慮も必要ではないかと考えます。

  • 投稿日:2018/01/27 15:16
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
就業規則を遵守させることも大事ですが、そればかりだと労働者の士気も下がり、退職者が増えるのでは?と心配しております。
過去に急に出社しなくなり、連絡がとれなくなった労働者が複数人おりますし…

もう少し、柔軟な対応ができないか進言してみようと思います。

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参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/01/11 21:32
  • ID:QA-0074331

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、通常であれば、就業規則に定めがある以上、労働者は個別の同意がなくとも規定内容を遵守する義務がございます。それ故、当日になっての年休申請等について認める必要はございません。(但し、仮に当該就業規則の変更内容が掲示等により従業員に周知されていない場合ですと、有効とはなりえませんので注意が必要です。)

しかしながら、当事案の場合ですと、女性従業員と社長で不妊治療の件で話をされていたという特別な事情がございますので、その中で具体的にどのような内容の話し合いがなされ、どのような内容の合意がなされたのか問われる事になります。

恐らく女性従業員の方は、不妊治療によって起こる遅刻早退はそれとして取り扱わない旨合意を得られたと理解されている可能性が高いですし、これに対し社長はそのような合意まではしていないと主張されるものと思われます。

いずれにしましても、事実の詳細経緯が明確にならない限り対応は困難ですので、まずは双方か二人の話し合いの内容をきちんと聞き取られ、客観的な立場から判断可能な根拠を得ることが必要といえます。

  • 投稿日:2018/01/27 15:22
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。

労働者から、不妊治療を始めること、突発的な遅刻、早退が増える旨を話した際、社長からはわかりました。いいですよ。とだけ言われ、当日の遅刻や早退は欠勤扱いとなる、という説明は一切なかった、と言われました。

その時の会話はきちんと録音もされており、今回の有給休暇については、イレギュラーで認めよう、という流れになっております。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/01/15 11:35
  • ID:QA-0074374

人事・経営コンサルタント

話し合い

>不妊治療を始めるにあたり、社長に、治療の性質上、突発的な遅刻や早退、休みが増える可能性があることを説明してから、不妊治療を始めた
というのがどういった内容・状況なのか判断できないため、どちらの言い分もわかります。しかし会社組織上は就業規則通り、社長の言い分に分があり、社員の言い分が通用しないといえます。

「話し合い」が確実に行われ、またその内容も口頭ではなく文書やメールその他記録があるのであれば、社員の言い分にも分はあります。
そうした状況から、どちらを取るかあらためて決めるしかないでしょう。社員が重要な戦力であれば、一般化しない特例として合意を取り交わすなどもあり得ますが、情報が漏れた際の取り扱いなどもめんどうですし、可能であれば制度化する方が好ましいでしょう。

尚、就業規則の規定ですが
>希望する休暇日の属する月の前月のシフト提出時までに所定の用紙で申請
はかなり強引な印象です。
>希望する休暇日の3日前までに所定の用紙で事前申請
こちらがあるので何とか通っているのかも知れませんが、規定は後者のみくらいにし、それに沿えない今回のような申請は欠勤とするのが一般的です。

  • 投稿日:2018/01/27 15:29
  • 相談者の評価:大変参考になった

やはり、就業規則が強引、一般的ではないですよね。
まるで有給休暇をとらせないようにしているようで…
離職率が上がるのでは、と心配しております。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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