企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数13206件   回答数27653

就業時転換に関する事項の明示について

お世話になります。

当社は24時間365日稼働の業務を行っております。
アルバイトはシフト制にて使用しております。

労働契約法第15条では、労働条件の明示内容として「就業時転換に関する事項」を書面で明示すべきとなっております。

当社の正社員は、あらゆる時間帯で働く必要があるため(例えば、9時から18時まで働く日もあれば15時から24時まで働く日もある)、「就業時転換に関する事項」を明示する必要があるのは分かります。

しかし、当社のアルバイト個々人はひとつの時間帯でしか働きません(例えば、Aさんは毎回9時から18時まで、Bさんは毎回15時から22時まで)。それでも「就業時転換に関する事項」は明示する必要があるのでしょうか?

ひとつの時間帯でしか働かないということは、会社自体が交代制勤務を導入していたとしても、「アルバイト個々人」にとっては交代制で働いているわけではないように思うのですが。
それでも、「就業時転換に関する事項」を明示する必要があるとした場合、どのように明示するのが良いのでしょうか?

回答のほど、よろしくお願いいたします。

  • 投稿日:2017/11/07 17:03
  • ID:QA-0073330

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/11/07 21:08
  • ID:QA-0073342

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

本人が交替制をとっていないようであれば、就業時転換とはいえませんので、雇用契約書には記載する必要はありません。所定の始業時刻、終業時刻を記載すれば問題ありません。

  • 投稿日:2017/11/22 17:42
  • 相談者の評価:大変参考になった

誠に有り難うございます。
参考致します。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/11/07 23:04
  • ID:QA-0073347

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、個々のアルバイト従業員が常に同じ始業・終業時刻でしか就業しないということであれば、就業時転換には該当しませんので明示される義務はございません。

御社の場合ですと、就業時転換は正社員のみの制度になりますので、アルバイト従業員につきましては逆に明示されない事によって勤務実態を正確に示すことになるものといえます。

  • 投稿日:2017/11/22 17:42
  • 相談者の評価:大変参考になった

誠に有り難うございます。
参考致します。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
労働条件の絶対的明示事項(昇給に関する事項)について
労働条件の絶対的明示事項として「昇給に関する事項」がありますが、当社においては、定期昇給では無く、査定によって降給もあり得ます。 その場合には、どのような文章(表現)にすれば良いのでしょうか?
就業禁止について
当社では就業規則において、「就業禁止」事項を載せているのですが、就業禁止中の給与については、やはり有給でなければならないのでしょうか? また、就業禁止の日数というのは上限を設けることができるのでしょうか?そしてそもそも「就業禁止」事項は就業規則に載せなければならないのでしょうか? 宜しくお願いします...
労働条件の明示について
いつもありがとうございます。 労働条件の明示の、就業の場所についての質問です。 当社では従業員雇用の際に、従業員と雇用契約書を取り交わしております。 そこに、絶対的明示事項を記しているのですが、細かい質問になるのですが、 就業の場所とは、就業する場所の住所地を記す必要があるでしょうか?それとも、...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

定番のQ&Aをチェック

26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
新しい働き方を実現するソリューション特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

リクナビHRTech 表彰盾/記念品工房のアトリエグレイン
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/22
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ


定着率を高め、自発的に行動する新入社員を育成するソリューション特集

本特集では、自発的に行動し、早期に戦力となる新入社員を育成するための多彩なプログラムをご紹介。体験セミナーや資料請求のお申込みも可能です。万全の体制で春を迎えるために、ぜひご活用ください。



新しい働き方を実現するソリューション特集

いま、『日本の人事部』が注目する『働き方改革』についての記事・セミナーやサービスをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


2020新卒採用の“傾向”と“対策”

2020新卒採用の“傾向”と“対策”

大卒求人倍率は7年連続して上昇、300名未満の中小企業の求人倍率は9....


【グローバルタレントマネジメントフォーラム2018】成長する企業の人財活用力 ―可能性を引き出すタレント基盤―

【グローバルタレントマネジメントフォーラム2018】成長する企業の人財活用力 ―可能性を引き出すタレント基盤―

今や企業の成長を左右する源泉は人財活用力であり、人財を一つの企業資産と...