無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

裁量労働制と休憩時間

いつも参考にさせていただいております。

さて、裁量労働制を導入した場合、「みなし労働時間」が8時間を超える場合、
1時間の休憩を与えなければならないとされています。

この場合、実労働時間が短時間の日、(例えば5時間等)の場合も、
1時間休憩を与える必要があるのでしょうか?

また、(実労働時間が8時間を超える日も含めて)
休憩を与える時刻は本人の裁量に任せればよいのでしょうか?

投稿日:2017/02/02 10:52 ID:QA-0069089

*****さん
兵庫県/その他業種

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、みなし労働時間で管理を行いますので、実労働時間に関係なく1時間休憩を付与しなければなりません。

また裁量労働制でも、休日や休憩については通常の法的規制が適用されます。それ故、原則として休憩の一斉付与が求められますので、休憩を与える時刻を定める事が必要です。現実困難であれば、労働基準法の定めの通り労使協定を結ぶ事で適用除外にする事が可能です。

投稿日:2017/02/02 11:24 ID:QA-0069093

相談者より

早々のご回答ありがとうございました。

現実問題として、
①1時間しか勤務していない場合その間に1時間休憩をあたえなければならないのか
②一斉付与の時間に不在の場合の取扱はどうするのか?それを前提に労使協定を締結しなければならないのか?

②を回避するためには、一斉付与の時間を挟んだ時間に勤務することを指示しなければなりませんが、これでは裁量労働の趣旨に反するかと思います。
とすれば、裁量労働の趣旨に添うためには、一斉付与の例外としての労使協定を必ず結ばなければならないということになりますでしょうか?

現実に起こりうる問題かと思いますし、他社さんでもどう解決されているのでしょうか?

投稿日:2017/02/02 11:53 ID:QA-0069094参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

みなし労働時間をとる場合には、実労働時間管理ができないから、みなし労働時間(休憩時間も含めて)制度をとるわけです。

会社として労働時間が把握できないから、仮に8時間とみなすのであれば、間に45分以上の休憩時間をとるとみなす。9時間とみなすのであれば間に60分以上の休憩時間をとるとみなすわけです。

本人の裁量にまかすことになります。

実労働時間で管理できるのであれば、みなし労働時間は使えないことになります。

投稿日:2017/02/02 14:35 ID:QA-0069097

相談者より

ありがとうございます。

働く時間を本人の裁量に任すのですから、当然働かない時間も任せるのですね。
非常にすっきりしました。

投稿日:2017/02/02 17:18 ID:QA-0069101大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

現実問題として、
①1時間しか勤務していない場合その間に1時間休憩をあたえなければならないのか
― 定めている休憩時間に勤務が無い場合に付与することは当然不可能ですので、そうした無理な状況においてまで現実に付与する義務はございません。

②一斉付与の時間に不在の場合の取扱はどうするのか?それを前提に労使協定を締結しなければならないのか?
― ①と同様で、当人の裁量の結果休憩時間に不在の場合に付与しなくても何ら問題ございません。但し、裁量労働制であっても多くの従業員の場合は休憩取得が可能な勤務状況にあると思われますので、その為の協定締結であるといえます。また、いずれにせよ裁量労働制で協定を結ばれるはずですので、法令を厳格に解すれば適用除外規定が見当たらない以上、併せて一斉適用除外の協定を結ばれておかれるのが妥当と考える次第です。

投稿日:2017/02/03 19:56 ID:QA-0069118

相談者より

再度のご回答ありがとうございます。
よく解りました。
ご指導の内容ですすめていきたいと思います。

投稿日:2017/02/08 14:44 ID:QA-0069201大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
新たに相談する

「人事のQ&A」で相談するには、
『日本の人事部』会員への登録が必要です。

関連する書式・テンプレート
関連する資料
休憩時間管理から考える、在宅勤務に適した勤怠管理とは

「在宅勤務においては、従業員の勤怠管理が難しい」という声を聞きますが、果たしてそれは本当でしょうか。厳密に管理・監視をすることが果たしてこれからの働き方にあった方法なのか?今回は、勤怠管理の中の休憩時間に焦点を当てて考えてみます。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード