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契約社員の雇用の定め

いつも大変お世話になっております。
さて、ご相談させてください。
2013年4月に労働法が改正になり、契約社員は最長5年の期限または無期雇用を会社は検討しなければならなくなりました。その対策として、契約社員を採用する際の雇用契約書に、最大契約期間は●●年●月●日（入社から5年）です、と記載しています。しかしその記載は問題があるまたは、効力がないと弁護士から指摘を受けました。他社でそのような記載をしている企業もあるので、正しい記載なのか、上記の記載がＮＧであれば5年終了を可能にするためにどう対策すべきかご教示をよろしくお願いいたします。

投稿日：2016/08/30 11:17　ID：QA-0067229

人事管理

さのまるうさこさん: 栃木県／HRビジネス（企業規模 3001～5000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご文面のように契約期間の終了時期や契約年数を限定されますと、労働契約法上の無期雇用転換の権利を阻害するものとして無効とされる可能性が高くなります。

従いまして、長期間に及ぶ雇用を当初から希望されない場合には、契約年数や期限日ではなく、法的に制約されない契約更新回数の上限を契約書上に明示される事で対応するのが妥当といえるでしょう。つまり、改正労働契約法の影響の及ばない範囲のあくまで一時的な有期雇用になることを明確にし、かつ契約締結の際にもきちんと説明される事が重要といえます。但し、その場合でも、事情が変わり結局更新を重ねて5年経過となった際には、無期雇用転換の申し入れを受け入れなければならないことに留意が必要です。

投稿日：2016/08/30 11:49　ID：QA-0067230

相談者より

さっそくご回答いただきましてありがとうございました。今後の契約内容について検討したいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2016/08/30 14:07　ID：QA-0067232大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

以下、ご参考までに、厚生労働省からのコメントです。
「有期労働契約において、契約年数の上限を定めること自体は可能です。
しかし、特段の合理的理由がないのに、無期転換ルールを避けるためだけに上限規
定を設けたと考えられる場合は、無期転換ルールの趣旨を阻害し不適切であるとして、
その効力が無効と判断される可能性があります。」

すなわち、無機転換ルールを避けるためだけの上限５年であれば、脱法行為とされかねません。民事の判決を待つしかありませんが。

有期契約は最長５年であるが、会社のしくみとして、それ以前に見極めて、正社員転換制度や無期転換制度があるということであれば、合理的理由がないとはいえないでしょう。

投稿日：2016/08/30 14:00　ID：QA-0067231

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。厚生労働省のコメントということですが、いただきました見解が厚労省から以前見解をもらわれたのでしょうか？ご教示よろしくお願いいたします。

投稿日：2016/08/30 14:11　ID：QA-0067233大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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