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契約満了につき次回契約更新をしない場合の対応

有期労働契約を3回以上または、通算1年以上の契約の場合は「雇止め予告」が必要だと考えておりますが、それに該当しない場合は無条件で「雇止め予告」は不要なのでしょうか?

危惧しているのは、雇用契約書の「契約の更新」には「契約期間満了時の作業量により判断し、更新する場合がある」と記載していることです。
この場合でも不要なのでしょうか?

今現在は「更新する場合がある」という表現から、労働者は更新に期待を持ってしまうと考え、一ヶ月前に口頭で「契約更新はしません」と伝えております。
この対応で問題ないのでしょうか?

以上、ご指導宜しくお願い申し上げます。

  • 投稿日:2016/07/21 13:33
  • ID:QA-0066848

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専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
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  • 1

専門家より
  • 投稿日:2016/07/21 16:23
  • ID:QA-0066852

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

厚生労働省による雇い止めの基準ですが、有期労働契約を3回以上または、通算1年以上の契約に該当しない場合ですと、雇い止め予告をする義務までは無いという意味に過ぎません。

従いまして、上記以下の場合であっても、「更新する場合がある」という契約内容であれば1か月前に予告されるのが望ましいといえるでしょう。初回で1年以下の契約であれば文書まで出されなくとも問題はないでしょうが、「更新する場合がある」となれば、更新可否の基準を契約時に示していなければなりませんので、万一そのような記載がなければ更新しない理由を文書で明示されることが必要といえます。

  • 投稿日:2016/07/25 20:08
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
更新可否の基準は「契約期間満了時の作業量により判断する」となっております。
増沢さまの回答にもありますが、言った言わないの論争を避けるためにも文章による明示に統一しようかと思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2016/07/21 22:32
  • ID:QA-0066863

人事・経営コンサルタント

証拠

言った言わないの不毛な論争は著しいエネルギー浪費です。契約書にそうした文言もあるのであれば、きちんと証拠を残さなければ、その対処責任は人事に来てしまう可能性があります。一回どころか面談記録を残して署名させるなど、複数回記録を残すくらいの体制で良いと思います。もちろん意欲を損ねるような言動は厳重に慎むことは欠かせません。

  • 投稿日:2016/07/25 20:08
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございます。
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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