無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

評価による降給の限度

業務評価により降給を行いたいのですが、
減給の制裁のように限度額がございますか。具体的には、375,000円を300,000に
しようかと考えています。例えば、第一段階で330,000にして具体的な目標と期間を提示して、それがクリアできなければ最終的に300,000円にする、といった方がよいのでしょうか。

投稿日:2006/10/05 16:31 ID:QA-0006262

*****さん
東京都/機械(企業規模 1001~3000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

業務評価における「降給」につきましては、原則として「制裁による減給」のような金額の制限はございません。(但し、労働者の生活を脅かすような極度の賃下げは無効とされる可能性があります。)

しかしながら、「降給」を有効に行う為には、就業規則において、評価等により「降給」を行う場合がある旨の規定が必要といえますのでご注意下さい。

「降給」の方法につきましては、御社で任意で定めることが可能ですので、事案のような方法を採られるのもアイデアとして良いでしょうね‥

他では、本人が「降給」について納得できるように評価内容のフィードバックを行い、目標につきましても本人のやる気を削ぐような達成困難のものは避けるといった一定の配慮も求められるでしょう。

投稿日:2006/10/06 00:23 ID:QA-0006271

相談者より

ご回答ありがとうございます。
該当部署でも「ダメだから降給」では
なく本人の奮起を促したいという思いが
強いため、じっくりと話をしてもらいます。

投稿日:2006/10/06 16:16 ID:QA-0032592参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



関連する書式・テンプレート
関連する資料