シフト制の導入

お答えいたします

まず最初に「子会社」とありますが、親会社であっても子会社の労使関係に立ち入ることは原則認められませんのでご了承下さい。

上記の点を度外視しましても、「クライアントからの依頼とコストの面から」現行の労働契約を労働者にとって不利益となるよう変更することは過去の判例等から見ても原則認められません。

変更予定内容は、雇用形態・賃金・労働時間等いずれをとりましても労働者にとって大きな不利益を与えるものですので、万一これを事案のまま一方的に変更されるとすれば、各労働者の反発を招き大きな紛争に繋がる可能性が極めて高いといえます。

まずは、こうした重大な労働契約上の変更を行う合理的な理由が本当に存在するのかを検証されるべきで、手続き等を進める件は二の次と考えてください。

ご相談内容の理由では極めて不十分で合理性が汲み取れませんので、御社にて今一度再考されることをお勧めいたします。

投稿日：2006/10/04 19:48　ID：QA-0006245

再度お答えいたします

過去の判例から「労働条件の不利益変更」の容認基準について申し上げますと、
「労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」
とされています。

従いまして、ご質問の件につきましては、①の場合は一つの条件を満たしたに過ぎず、不利益の程度や代償措置等についても具体的に検討しない限り、代表が合意しても個々の労働者が同意しない場合に問題となる可能性があります。
②の場合も①より改善されていることは認められますが、必ずしも同内容のみで十分とはいえないでしょう。

結論としましては、判例の示す通り、さまざまな要件全てについて「総合的かつ具体的に」検討された上で(※重大な変更を含みますので、事前協議に力を注ぎ、慎重を期すことが何より重要です。）、専門家等の知恵も借りながら違法性がないよう進めていくことをお勧めいたします。

投稿日：2006/10/05 11:29　ID：QA-0006254

相談者より

服部様
御回答ありがとうございました。
十分に事前協議を重ねたうえで最善の方法を模索していきたいと思います。ありがとうございました。

投稿日：2006/10/05 11:36　ID：QA-0032584大変参考になった