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契約社員から正社員雇用に変更する際の有給休暇について

当社はこれまで契約社員を正社員登用する場合、新たな雇用契約とすることから有給休暇を引き継がず、正社員雇用後6ヵ月後から付与していました。
このサイトで調べる限り、それは正当な取り扱いではなく、今後は有給休暇を引き継ぐよう変更したいと考えています。その根拠となる法律などがありましたら教えて頂けないでしょうか。

投稿日:2024/02/13 07:59 ID:QA-0135334

さんずいさん
千葉県/その他メーカー(企業規模 51~100人)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

以下、通達で明記されてます。
継続勤務の意義(昭和63年3月14日基発150号)
継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては、
勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。この場合、
実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
イ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合(退職手当規程に基づき、
所定の退職手当を支給した場合を含む。)。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観
的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りでない
ロ 法第二十一条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められ
る場合
ハ 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる場合であって、その
実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
ニ 在籍型の出向をした場合
ホ 休職とされていた者が復職した場合
へ 臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合
ト 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
チ 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は
人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

投稿日:2024/02/13 16:13 ID:QA-0135356

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
大変参考になりました。今後の対応については見直し改善したいと思います。

投稿日:2024/02/14 10:35 ID:QA-0135409大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準法第39条におきまして、「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」
「使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数一年ごとに(中略)有給休暇を与えなければならない。」と定められています。

すなわち、上記内容から年休付与の基準とされる日は全て雇入れの日と定められていますので、雇用身分に関係なく入社日から起算して付与される必要が生じます。

投稿日:2024/02/13 18:16 ID:QA-0135377

相談者より

ご回答頂きありがとうございます。
大変参考になりました。今後の対応については見直し改善したいと思います。

投稿日:2024/02/14 10:38 ID:QA-0135410大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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