高齢者雇用安定法に関して

就業規則に定められている「解雇」や「退職」事由をベースに検討を

継続雇用制度において、 継続雇用しないことができる要件としての厚労省の指針では、 ① 「 心身の故障のため、 業務に堪えられないと認められること 」、 「 勤務状況が著しく不良で、 引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと 」 等、 就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合、 ② 「解雇や退職の規定とは別に、 就業規則に定めることもできる。 但し、 定める理由には、 客観的に合理性があり、 社会通念上相当であることが求められる 」、 とのみ記載されています。 ご相談の、 「 出来る限り細かく且つ複数 」 事由の抽出は、 御社の、 就業規則に定められている、 「 解雇 」 や 「 退職 」 事由をベースにご検討されるのが、 早道だと思います。 なお、 「 定年に達したとき 」 など該当しない事由を除外し 、「 賃金、労働時間の条件が合意できず、 継続雇用を拒否した場合 」 を追加するなど、 追加、削除、変更を行えば、 先ず、 叩き台が見えてくるのではないでしょうか。

投稿日：2013/12/09 21:27　ID：QA-0057192

相談者より

とても参考になりました。
有難う御座います。

投稿日：2013/12/17 14:00　ID：QA-0057259大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、そうした詳細内容につきましては各会社での方針等に基き検討して決められるべき事柄ですので、この場で回答出来かねる件ご了承下さい。

その上で申し上げますと、1年毎の雇用契約形式であっても、原則65歳までの継続雇用義務があることからも、締結しない事由は極力限られたものにせざるを得ないといえます。

従いまして、例えば、

・健康上問題があり業務への従事が出来ないと見られる場合
・出勤不良で職責が果たしえない場合
・法令や就業規則等への重大な違反行為があった場合
・成績が極端に不振で人事評価が○○に満たない場合

といったところになるでしょう。

勿論、具体的にどの程度までが許容範囲になるかに関しましては個々の具体事例によりますので、あくまで一般的な規定に留まるものでしかない点に注意が必要です。

投稿日：2013/12/10 21:13　ID：QA-0057202