無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

退職予定者の有給消化について

いつも参考にさせていただいております。
初めての質問となりますのでご無礼な点がありましたらご容赦ください。

弊社は、システム会社で主にエンジニアを依頼先企業に常駐させて運営している会社です。

先日、常駐SEから来月末までの退職の申し出があり、退職手続きを開始しました。
常駐先から弊社までは遠方のため、郵送で退職届けが送られてきましたが、
その際、退職届とともに有給消化の希望があり、退職月中旬以降休暇を取りたいとのことでした。

しかし、常駐先との契約で、月次の契約時間が決まっており、半月の休暇を取られると
弊社としても、契約違反金などの支払いや代わりのSEの手配などでとても痛手です。

有給の取得は従業員の権利であり、この申請を拒むことは違法であるとは承知しておりますが、
何とかよい方法がないかと、頭を悩ませております。

先生方のお知恵を拝借できないでしょうか？
よろしくお願いいたします。

投稿日：2013/11/21 11:47　ID：QA-0056933

人事管理

emamemamさん: 大阪府／情報処理・ソフトウェア（企業規模 6～10人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

シームレスな客先対応を一義的に

期間の定めのない労働契約の場合、離職の申出日より、原則として、１４日後に労働契約の解除となります（但し、月給制の場合は、月の後半に退職を申し出た場合は翌月末に、退職は成立）。ご説明によりますと、この要件は満たされており、また、未使用有休の請求に対して、時季変更権を行使する日程的余裕もないようです。対策検討に先立ち、《先ず》、社内外に亘り、本人の後任者の調達を、至急、検討しなければなりません。その目途が立っても、時期次第では、来月末（本人の最終退職日）以降、システム運営サービスに空白期間が生じ、難しい状況になりそうです。従って、《次に》、空白期間と引継ぎに要する期間だけ、退職時期を延期するよう、本人に要請、交渉することです。《条件》に就いては、退職後の本人都合は分らないので、如何とも申し上げられませんが、退職金の割増し、交渉次第で、未消化のままとなる有休の買上げ、など、経済的なインセティブなどが考えられます。コスト高となりますが、本人の希望があれば積極的に受け、シームレスな客先対応を一義的に考えざるを得ないと思います。

投稿日：2013/11/21 18:53　ID：QA-0056942

相談者より

本人の希望を第一として、違約金の支払等と本人交渉のコストを比較し、交渉できる余地があるか、話し合ってみたいと思います。

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/11/22 08:50　ID：QA-0056952大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、年次有給休暇に関しましては労働者にとって法律で認められた権利ですので、原則として希望する時季に取得させなければなりません。特に退職予定者が希望する場合ですと、時季変更権の行使も困難といえますので取得を認めざるをえないといえるでしょう。

確かに常駐先との契約も重要ですが、労働者が退職するのも自由ですのでこうしたリスクは当該従業員に限らず常に発生する可能性がございます。万一に備えて代替要員を手配出来るような体制作りを常日頃から整備されておいた上で対応されるというのが本来有るべき姿といえます。

それは別としまして、この度のような場合の対応ですが、御社事情を説明された上で、年休取得の代わりに取得しない年休について買い上げで応じてもらえないか相談してみられることをお勧めいたします(勿論強要は不可で、あくまで当人の自発的同意が必要です）。そして、少しでも出勤できるようであれば残りの日については御社スタッフでまかなう等、会社としても最大限努力を行う事も必要です。

投稿日：2013/11/21 22:34　ID：QA-0056943

相談者より

リスクは考えておりましたが、現在空きのあるSEが出払っており、また、遊ばせておく余裕がありませんでした。
しかし、このような事態が発生することもありますので、何かしらの対策を打ちたいと思います。

年休買い上げ等の条件で期限等延ばせないか、本人に確認してみます。

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/11/22 08:52　ID：QA-0056953大変参考になった

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

補填

本例に限らず、常に生じ得るリスクだといえます。該当社員は会社と顧客の契約に縛られる理由がありませんので、常にバックアップ人材を想定した人員配置、定期ローテーション等で非常事態に備えることで対策を立てておくくらいでしょう。ちなみに客先常駐業務では、定期的で内容の濃い面談を最低月一回、できれば複数回設定するなど、こうした事態を回避する体制のシステム化が重要です。
現在の問題に対処できるのが該当社員しかいないのであれば、その社員にお願いし、金銭解決を図るしかないでしょう。退職日変更、有給相当分＋アルファ等です。あるいは今から後任者をただちに選定し、短期間で引き継ぎが出来るのかどうか不明ですが、まずは二人体制で業務をするなぢ、いずれにしても非常事態なので、コストを度外視してでも対策を施すしかないと思います。

投稿日：2013/11/21 23:28　ID：QA-0056947

相談者より

弊社に置きましては、確かに日ごろからリスク管理等の検討が甘いと痛感いたしました。
今後の体制作りを強化していきたいと思います。

＋アルファ等の内容も検討し、本人と話し合ってみたいと思います。

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2013/11/22 08:55　ID：QA-0056954大変参考になった

回答が参考になった 1件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み