総合職から地域限定社員への変更に伴う賃金の減給について
いつもお世話になっております。
弊社では地域限定社員（採用地でのみの就業で転勤なし）の採用を考えております。今までの転勤可能の総合職と比べて差をつけた賃金条件で検討しております。
ご相談内容は、
現在在籍中の総合職採用の社員（転勤が可能であることを了承の上で採用）で、現在転勤不可の社員を地域限定社員に変更して賃金条件を合わせて下げることは可能でしょうか。説明をして本人の同意を得たいと思います。
また可能な場合、この対応は労基法91条には該当しないので、減給幅の制限はないという理解でよろしいでしょうか。
投稿日：2013/11/06 13:32 ID：QA-0056740
- 総務部さん
- 大阪府／その他業種（企業規模 301～500人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
総合職の社員を地域限定社員に変更したからといって、一方的に賃金の減額はできませんが、本人の合意があれば、減給は可能です。
また、文面のとおり、労基法９１条の減給制裁ではありませんので、労基法９１条の減給幅の制限はありません。
投稿日：2013/11/06 19:32 ID：QA-0056745
相談者より
お世話になっております。
迅速な回答ありがとうございました。
安心いたしました。
投稿日：2013/11/07 18:33 ID：QA-0056771大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
「労働の質・量が違えば、賃金も違う」のは合法的。但し、１００件、１００対応が必要。
「 契約自由の原則 」 と 「 同一労働・同一賃金の原則 」 のいずれも労働契約上の重要な法規範ですが、 前者を具体的課題について実現するため、 後者の原則を適用される関係にあります。 逆に云えば、 「 労働の質・量が違えば、賃金も違う 」 ということになりますが、 この原則を、 ご相談の事案に当て嵌めれば、 「 転勤義務の有無による賃金条件の二元化 」 ということになります。 類似の要件としては、 従事職種、 作業内容、 勤務時間や日数、 残業義務などがあり、 いずれも、 原則としては、 合法的措置です。 但し、 具体的導入の局面では、 副産物として社員間の不協和音を引き起こしかねず、 １００件に対し、１００種類の対応が求められます。 因みに、 制裁の問題ではないので、 労基法第９１条は無関係です。
投稿日：2013/11/06 21:55 ID：QA-0056746
相談者より
お世話になっております。
個別にかつ公平に対応いたしたく思います。
ありがとうございました。
投稿日：2013/11/07 18:35 ID：QA-0056772大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、まず文面の制度変更に関しましては当然ですが労働基準法に従った就業規則の変更手続きが必要になります。
そして、現行総合職として就労している社員に関しましては、事情をきちんと説明された上で原則として個別の同意を得て変更されることが求められます。また、その際は制裁の減給には該当しませんので、減給額での制限はございません。しかしながら、大幅な減給は当人の同意を得るどころか会社への不信感を招きかねませんので、せいぜい1割程度までに留められるべきでしょう。
ちなみに、そもそも一時的な配慮であればともかく、転勤不可の状況で総合職として認めている事が不可解な状態といえますので、制度変更の際に再度転勤要件について総合職社員には厳格に適用されるべきといえるでしょう。
投稿日：2013/11/06 22:58 ID：QA-0056748
相談者より
お世話になっております。
確かに転勤不可の状況にある総合職がいること自体おかしいと思います。
減給幅の問題も含め慎重に対応したいと思います。
投稿日：2013/11/07 18:40 ID：QA-0056773大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
地域限定社員制度導入時の懸念点について
今回の場合、本人同意のもと賃金条件を変更することは
労基法第91条の制裁にはあたらず、不利益変更とはなりません。
また、新たに採用する方については、地域限定社員を希望し、条件を承諾して
入社される方であれば問題ございません。
地域限定社員制度導入時における懸念点としては、
転居を伴う異動がある職制を ”総合職” 、ない職制を ”一般職” とした場合、
総合職⇔一般職の変更がいつでも可能となると、減給を避けて総合職を選択した社員が、
転勤のタイミングで一般職への希望、もしくは退職となりうる可能性があります。
企業によっては、一度総合職を選択すればその後地域限定社員への変更は認められない、という規定を設けていたり、制度導入後に減給とならないよう、経過措置として、
現行の本給との差額を、差額が解消されるまでの期間分、一時金として支給することを規定している事例もありますので、社員が不公平感を抱かないような制度を作る必要あります。
投稿日：2013/11/07 17:22 ID：QA-0056768
相談者より
お世話になっております。
総合職から一般職への職制変更を制限するため規則の充実と、採用時のより詳細な説明と同意が必要になると思います。
ありがとうございました。
投稿日：2013/11/07 18:45 ID：QA-0056774大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
-
転勤を機に退社が増える 全国転勤ありの専門商社です。この... [2021/10/18]
-
裁量労働制を採用されている人材をダブルワークにて採用に関して 採用に関してのご質問になります。... [2023/06/07]
-
【2010年度入社】 新卒の採用単価について [2009/09/17]
-
採用の秘訣 専門商社ですが採用の質量ともに苦... [2021/10/18]
-
新卒採用を行うメリットとは 当社では現在中途採用のみ行ってお... [2004/10/28]
-
募集人数と採用人数について 新卒採用活動中です。募集人数を５... [2006/02/22]
-
採用アウトソーシングについて 採用のアウトソーシングを受託した... [2008/11/12]
-
高卒採用試験での不採用理由の伝え方について 会社において、高卒対象の採用試験... [2016/09/27]
-
中途採用の採用ポイント ＩＴ系採用担当になって、まだ4ヶ... [2007/05/21]
-
採用時の薬物テストについて 採用時にドラッグ使用者であるかど... [2006/02/20]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
採用稟議書（採用決定時）
社内の関係者に、選考の進んだ応募者について、採用をするかどうかを諮るための稟議書です。
採用稟議書（募集開始時）
採用活動を開始する際に、採用条件について稟議するためのテンプレートです。
採用内定通知
採用内定通知書です。
最後の一文がポイントです。是非ご利用ください。
採用ジャーニーマップシート（中途採用版）
中途採用時に便利な採用ジャーニーマップシートです。人材要件の整理などに役立ちます。
