有給消化中の社員についての制裁

複数の異なる非違行為に対しては、 複数処分を行うことは可能

「 お墓 」 名のファイルの内容でが事実であれば、 御社の就業規則のいずれの部分に抵触するのか分りませんが、 社員の非違行為に該当すると思われる行為です。 複数の異なる非違行為に対しては、 複数、 或いは、 より重い処分を行うことは可能です。 一事不再理の原則 （ 一度懲戒処分の対象となった特定の行為に対して、再度処分を行うことはできない ） とは異なります。

投稿日：2013/10/18 21:53　ID：QA-0056537

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず有休消化中であっても、御社に当該社員が在籍している事に変わりはございませんので、その間に新たな違反行為が発覚した場合には制裁措置を取ることも可能です。

文面のファイルに関しましても、新たな事実発覚ですので、御社就業規則上で何らかの制裁規定に抵触するという事であれば、追加制裁を科することは可能といえます。制裁の具体的内容に関しましても、規定根拠に基き会社判断によって行うことになります。

投稿日：2013/10/18 22:42　ID：QA-0056539

懲戒規定

カギは懲戒規定かと思います。社員の非行行為についてどういった規定をしておられるでしょうか。問題発生時ではなく、今回の退職まで会社側も気付いていなかったとすれば、お怒りはよくわかりますが、今一度冷静に、証拠をしっかり固めた上で、反論の余地無しにした上で、懲戒規定通りの処罰を下すのが良いかと思います。

投稿日：2013/10/19 23:52　ID：QA-0056543

ご質問の件

・まず、先日行った平社員への降格が、懲戒処分として行ったのか、
人事権の行使として発令したのかです。懲戒処分として行った場合には、
今回の件も広義のパワハラ等と同一とされる可能性があり、二重に懲戒処分
はできません。人事権の行使であったのであれば、
有休消化中といえど、在職中には変わりありませんので、懲戒処分は問題ありません。

・次に今回の行為について、どのような懲戒処分にするかです。懲戒処分は、
就業規則に具体的な規定が必要とされます。

・また、降格とした翌日に退職を申し出たわけですから、そこに例えば、懲戒解雇として、
退職金等不支給とすれば、トラブルに発展する可能性もあります。
　パワハラについては、指導なのか、パワハラなのか、線引きがむづかしい面がありますが、
会社が度々注意したということは、目に余る行為と判断されたということでしょうから、
その時点でも、今回の件のような異常性も想定されるともいえます。

投稿日：2013/10/20 10:29　ID：QA-0056545

相談者より

弊社の規程では、降格は単なる人事権の行使になります。今回の件は制裁に該当するものと判断します。ご意見いただき誠にありがとうございました。

投稿日：2013/10/21 19:34　ID：QA-0056551大変参考になった