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勤務シフトより短い労働時間の賃金補償

飲食店において1ヶ月の勤務シフト表を事前に提示してあったが、
来客見込みの減があり、予定より早く帰ってもらった場合、
賃金を補償する必要がありますか。

雇用契約確認書は基本　6時間/日、21日/月、月間126時間、8～15時、
休憩1時間、1ヶ月の変形労働時間制での契約。
但し裏面に「勤務シフトに始業就業時間・出勤日の明示・変更があること」
を明記・本人説明している。
勤務シフトは前月に月間100時間で提示したが、店の仕事量が減ったため、
当日に早く帰る指示をし、月間80時間の実労働となった。

①契約書と勤務シフトの労働時間が違うことは問題があるか。
②100-80＝20時間分、平均賃金の6割の補償でよいか。
③社員・パートタイマーの区別無く支払わなければならないか。
④今後の対策として何を整備すればよいか。

ご教授よろしくお願いいたします。

投稿日：2012/12/06 19:31　ID：QA-0052419

報酬・賃金

マッコリさん: 東京都／フードサービス（企業規模 3001～5000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問に各々回答させて頂きますと‥

①：労働（雇用）契約書に定められた労働条件は遵守しなければなりません。特に労働時間減で賃金控除をしますと労働者にとって不利益な変更となりますので、労働契約法第8条違反となり問題がございます。当事案の場合には契約書上で勤務シフトによる一部変動が記載されていますが、労働時間数そのものの変更記載はないようですので月126時間の労働時間は守らなければなりません。
②：会社都合の休業手当はご認識の通り労働基準法にて通常6割以上の補償が定められています。しかしながら、民法上では会社側に故意や過失がある場合ですと10割の請求も可能とされています。
従いまして、当事案の場合も最低保障は6割で足りますが、頻繁に帰休状態が発生するようであれば会社側にも事業の見通し等につき一定の責任があるものといえますので、労働者の生活保護の観点も含めまして賃金全額の補償を行われるのが妥当といえるでしょう。本来ですと①からも補償すべき時間数は126時間－80時間で46時間ですが、当人が該当月につき100時間の勤務で明確に同意しているのでしたら20時間分の支払で差し支えないでしょう。

③：雇用形態に関わらず、休業分の賃金支払は不可欠です。

④：このような事態に対応する為には、就業規則及び雇用契約書上におきまして始終業時刻や出勤日のみならず労働時間数につき上下限も含め月により変動する場合がある旨の記載が必要です。労働条件の変更になりますので、原則として全従業員に説明の上同意を得て変更される事が求められます。

投稿日：2012/12/06 22:45　ID：QA-0052425

相談者より

早速の回答ありがとうございます。
ご意見を参考に再度検討してみます。

投稿日：2012/12/07 11:01　ID：QA-0052432大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

①について
契約書と勤務シフトの労働時間には整合性が必要です。ただし、労働時間の変更について、柔軟な契約内容で明示して、本人も納得しているようであれば問題はありません。
②について
労働基準法上における、平均賃金の６割とは、不足時間分の６割ということではありません。
例えば、１日８ｈで１万円の契約だったが、６ｈで８千円支払ったとすれば、１万円の６割以上支払っているので賃金補償は不要です。
③社員、パートの区分はありませんが、パートさんは時給でしょうから、契約内容をどのようにするかによります。
④パートさん契約内容を検討してください。

投稿日：2012/12/07 09:41　ID：QA-0052429

相談者より

当業界の常として年間の繁忙期・閑散期だけでなく
月間の中でも仕事量が流動的なので契約書にどこまで盛り込むか難しいところがあります。パートは平均的な労働時間で契約し、口頭で増減があることを説明してきましたが、問題を防ぐためには契約内容を見直すことが必要と感じました。

投稿日：2012/12/07 11:21　ID：QA-0052435大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

シフト変更と必要措置

ご質問 ① 「雇用契約確認書の裏面」に、労働時間の変更の可能性が記載されているとは云え、変更の限度、手順が具体的に示されていなければ、問題なしとはいえません。ご質問 ② ① と関連しますが、前月提示の月間１００時間が有効とすれば、２０時間分の就労機会減少が、使用者の責に帰すべきものであり、平均賃金の６割以上の補償対象になります。ご質問 ③ 補償に関する定めは、すべての所定労働時間に関する雇用条件に適用されます。ご質問 ④ ① の通り、変更の限度、手順を具体化し、文書化することです。

投稿日：2012/12/07 10:29　ID：QA-0052431

相談者より

残業代の不払いと共に業界に潜在化している問題であります。契約内容の見直しを検討します。

投稿日：2012/12/07 11:39　ID：QA-0052437大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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