給与規定の改定について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、毎月決まって支給されていた手当を廃止することは減給になりますので、変動する残業代等とは性質が異なります。従いまして、法律上の問題としましては労働条件の不利益変更に該当するものといえますし、社員が容易に納得しないのも当然予想される事態といえます。加えて、「改定後の実残業時間はゼロにしろと言われているが、時間内に終わるような業務内容ではない為、業務が円滑に回らなくなる上に給与は約20%の減収となる」というのであれば、一種の不合理な残業規制（現実には時間外労働が不可避である為結果としてサービス残業に繋がる）に当たり認められないものといえるでしょう。

そして、適正な労働時間管理をする事はみなし残業代を廃止しなくても可能ですので、それだけで全て正当化されるわけではございません。

対応としましては、会社側での一方的措置を通告するのではなく、時間をかけてでもきちんと労使間で協議を行い、会社側としましても実際に残業を減らす為の業務運営の見直しや手当廃止に伴う代替・経過措置を行う等の配慮を示される等柔軟な姿勢で望まれる事が必要といえます。

投稿日：2012/09/21 09:29　ID：QA-0051399

相談者より

ご回答ありがとうございました。
柔軟な対応を検討したいと思います。

投稿日：2012/09/21 10:55　ID：QA-0051400大変参考になった

改訂前の状況に既に法的問題が・・。

先ず、通常の所定労働時間を超える時間を労働したとも看做す場合には、「 超える時間 」 を決めるため、現実的に業務内容と必要な労働時間をよく分っている労使間で協議し、労使協定化が望まれます。 労使協定すれば、労働基準監督署への届出が必要です（労基法３８条の２の３）。 次いで、裁判例では、「 営業手当 」 といった名目で支給する場合、時間外割増が含まれていると主張するためには、 手当が何時間分の割増賃金に相当するかが分かるように、営業手当のうち割増賃金相当部分とそれ以外の部分とを明確に区別することが必要です。 改訂前の状況そのものに、このような法的要件を満たしていないと思われる点があるように見受けられます。 改訂に先立って、会社側自身が問題点を的確に把握しないままだと、説明に論理性、合理性、一貫性を欠くことになり、「 不利益変更 」 ではないと言い通すことは無理だと思います。 問題点を再整理の上、問題解消に向け、改めて、改訂案のご検討をお薦め致します。

投稿日：2012/09/21 12:15　ID：QA-0051401

相談者より

ご回答ありがとうございました。
問題点を整理した上で問題解消に向け、再検討したいと思います。

投稿日：2012/09/21 13:15　ID：QA-0051402大変参考になった

営業手当（みなし残業手当）の廃止

１．就業規則の変更について
就業規則の変更に合理性があれば、社員の同意は不要ですが、
合理性があるかないかは以下の点もポイントです。
・営業手当＝みなし残業手当の明記があいまいということは会社の落ち度ですが、
かつ社員にも、みなし残業としての意識はあったのでしょうか？
・ 旧規程での営業手当の定義は「営業活動に従事している者」とあるのに
なぜ、開発にも支給していたのか？
２．改定の背景
・適正な時間管理と時間外手当の支給をすることが目的であれば、あながち不合理ともいえません。
ただし、改定後の残業は０にしろと、現段階で言うのは、社員からすれば、給与削減のためとだけ思われてしまいます。
・経営的問題もあるようであれば、説明することです。
３．説明のポイント
・仕事の内容も把握しないで、残業０にしろというのではなく、必要な残業は認めるが、不必要な残業は認めず、残業を許認可制にして時間管理をしっかり行うことです。
その上で、残業はするなということは、そもそも残業を認めていない労基法にも適合しています。
４．経過措置
・経営状況が許すようであれば、経過措置として、半年間は、他の部署も営業手当分を固定残業代として支給することも検討すべきでしょう。
５．新規定について
・「外勤営業社員に対して、一定時間の時間外労働、深夜手当及び休日・・・」とありますが、具体的に時間数を明記する必要があります。
以上

投稿日：2012/09/21 19:34　ID：QA-0051404

方針

実際に不利益変更となっている以上、社員の不満はもっともな気がいたします。モラール（士気）ダウンによる能率や生産性のマイナスが起こっては、そもそもの人件費抑制以上の売上・利益の減少を招かないでしょうか？仕事は減らさない・およそ現実的に処理できな分量、しかし残業させないでは、社員の言う「一方的減給」に理があります。訴訟においてもかなり不利になるように感じます。会社が経営危機などであれば、そのことを説明し、入社時と経営環境が変わっていることをまずは説得することがスタートです。会社側が圧迫的に要求を飲ませるのは非常にリスキーなアプローチだと思います。ぜひ経営陣の方針を決めていただき、何を実現したいのかを絞っていただきたいと思います。

投稿日：2012/09/21 22:31　ID：QA-0051407