企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

契約更新のタイミング

いつも大変お世話になっております。

弊社では、契約社員の試用期間は1ヶ月としており、その期間中に評価を行い、契約更新するか否か、
また、新しい時給を決定します(試用期間中は一律の時給です)。

この場合、私のイメージでは、1ヶ月のあいだ(例えば入社月の中旬頃)に評価を行い、次の月からの契約書を遅くとも月末までには本人に渡す、というものですが、別の案として、試用期間1ヶ月フルで見て評価し、
次月からの契約書を次月に入ってから渡すというものが挙がっておりますが、タイミングとしては遅いと思うのですが、いかがでしょうか。また、試用期間1ヶ月の場合、どれくらいのタイミング・流れで評価や次月からの契約書を渡すのが望ましいでしょうか。

投稿日:2012/02/16 18:43 ID:QA-0048281

skyさん
千葉県/ 

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

1ヶ月

業務内容や人材の状況等に応じ、御社がご判断されることですから一般論でしか申せませんが、1ヶ月は判断にかける企業が多いのではないでしょうか。そうなりますと1ヶ月の試用期間では足りなくなります。もし御社のご方針が1ヶ月試用期間であるなら、ご提示のようにせめて2週間には採否を確定させるべきでしょう。雇用契約を取り交わさないのはコンプライアンス的にはきわめて重大な瑕疵となりますし、何より会社側がコンプライアンスをナアナアにしているというイメージは非常に危険なモラルハザードをもたらします。2週間でも評価が難しければ試用期間を伸ばすしか無いと思います。

投稿日:2012/02/16 22:24 ID:QA-0048284

相談者より

ご回答ありがとうございました。評価者にも相談してみます。

投稿日:2012/02/17 09:49 ID:QA-0048298大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面のような試用期間に関わる手続きにつきましては特に法的な定めはございません。特に評価の部分につきましては会社のポリシーや業務事情にもよりますので、どのタイミングで評価を下すべきかは一概に申し上げられません。

但し、試用期間1ヶ月ということであれば、現実問題としまして正式に採用するか否かはその1ヶ月の終了するまでに当人に告げなければなりませんので、少なくとも終了する数日前までにはほぼ評価結果を出しておく必要がございます。その際、余り早く評価を出してしまうのは、その後のパフォーマンス改善または悪化によって再評価をせざるを得なくなる等二度手間になる可能性がございますので避けるべきといえます。

その上で、例えば終了間際で契約社員側に重大な違反行為等が発生した場合には、臨時に評価を見直すといったやり方で対応されるのが妥当ではというのが私共の見解になります。

投稿日:2012/02/16 22:57 ID:QA-0048288

相談者より

ご回答ありがとうございました。法的な決めはないのですね。最大限評価期間は取った上で試用期間中に渡せないか、評価者に交渉してみます。

投稿日:2012/02/17 09:48 ID:QA-0048297大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

パターン

1ヵ月という試用期間は、一般的には短いですが、それについては、契約社員としての仕事の内容にもよりますので、何とも言えません。辞令や契約書も早いに越したことはありませんが、仕事の内容により評価に要する時間等も変わってくることでしょう。▲試用期間はある程度時給を抑えて、1ヶ月後にどのくらいアップさせるのか、アップは人によってかなり違ってくるのか、ダウンもあるのか等契約社員の更新パターンによっても変わってきます。
▼単純な仕事で1ヵ月もあれば、十分判断がつき、試用期間は形式的なもので、ほとんどアップし、今までさしたる問題もなければ、翌月に辞令でも問題はないでしょう。
試用期間については、必要に応じ、延長することもあるといった契約にすることも必要かもしれません。
以上

投稿日:2012/02/17 01:56 ID:QA-0048292

相談者より

ご回答ありがとうございました。
▼単純な仕事で1ヵ月もあれば、十分判断がつき、試用期間は形式的なもので、ほとんどアップし、今までさしたる問題もなければ、翌月に辞令でも問題はないでしょう。
弊社の場合、まさにこちらにあたります。評価者によると、更新しないことは100%ないという状況です。翌月渡しでも問題ないのですね。

投稿日:2012/02/17 09:47 ID:QA-0048296大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

試用期間

試用期間は満了するまでに本採用かどうかを本人に通知すべきでしょう。したがって、月の中旬では早すぎるのかもしれないですが、評価期間をなるべく長く取ったうえで、月末には本人に結果を知らせるべきでしょう。

投稿日:2012/02/17 06:53 ID:QA-0048293

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
契約期間と試用期間の関係
いつもお世話になります。 期間の定めのある契約社員の、 試用期間の設定に関しまして質問です。 契約期間3ヶ月(毎の更新)に対し、 試用期間が、3ヶ月とか6ヶ月というのはありえるでしょうか。 3ヶ月だと、最初の契約期間が全て試用期間となってしまいます。 この試用期間中の労働条件は試用期間終了後とは...
試用期間について
いつも参考にさせていただいております。 早速ですが、試用期間について教えてください。 当社では試用期間を設けていますが、試用期間後の本契約を 上長が忘れてしまうことがあり、未契約の状況が発生するこ とがあります。会社にとっては大きなリスクのため、試用期 間を無くすことも考えていますが、試用期間を無く...
労働契約書の賃金額の記載について
賃金が試用期間中は時給、試用期間後は月給となる場合 労働契約書の賃金欄は試用期間中の時給額を記載するだけで良いのでしょうか? それとも、試用期間中と試用期間後の金額を両方明記するのでしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
試用期間
試用期間とは、新たに雇用した従業員を正式に採用するかどうか、判断するために設ける一定期間のことをいいます。
水平的評価
上司が部下に評価を下す「垂直的評価」に対して、同等の組織階層に属する従業員相互が評価者、被評価者となって評価しあうことを「水平的評価」と呼びます。この手法を考課方式として単独で用いることは少なく、導入している企業などではあくまでも垂直的評価を補完するために、一人の被評価者を直属の上司だけでなく複数...
360度評価
パフォーマンスの高い組織をつくるスキームには、さまざまなものがあります。中でも、社員のモチベーションを高め、個々の人材が持つ能力を最大限に引き出す評価制度の設計は、人事担当者の腕の見せ所といってよいでしょう。従来採用されてきた上司から部下への一方向の評価体制の欠点を補う手法として、いま浸透しつつある...
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
通勤交通費の支給に関する規定、ルール
お世話になっております。 現在通勤交通費は、社内申請書の自己申告記載のみで支払っております。(6ヵ月毎)。 規程には「交通費の実費を支給する」とあるのみで、遠回りの経路を 申請している社員にも申請書に記載している遠回りの経路の金額を 支払っているのが現状です。口頭注意しても是正されず。 通勤交通...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:09/01~09/26
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


~管理職・マネージャーに必要なコミュニケーション~

~管理職・マネージャーに必要なコミュニケーション~

近年、企業を取り巻くさまざまな環境変化により、組織内における上司と部下...


成果を生み出す 従業員「エンゲージメント」の主要10ステップとは?

成果を生み出す 従業員「エンゲージメント」の主要10ステップとは?

アジアを中心とした新興国市場の拡大に伴い、外国人従業員の採用、グローバ...