借上社宅の停止について

個人負担の逓増によって自己判断を促す方式が現実的

※ 転勤（殊に転居を伴う）という業務命令によって生じる個人負担の補填措置としての社宅提供や経済的支援は必要ですが、転勤先での勤務が長期に亘る、或いは、見通せない場合には、いずれかのタイミングで、会社支援を打切り、個人の責任による生活拠点とする筋書きが必要です。　.
※ 通常、社宅管理規程などの形で、入居基準、入居期間、使用料、終了事由などが、社宅提供のルールとして決められています。然し、内容が曖昧であったり、運用がルーズであったりすると、本来の目的から逸脱して、ご相談のような、「既得権化」してしまう事例もあります。　.
※ 入居期間に関する統計的資料は持ち合わせていませんが、むしろ、一定期間経過ごとに、本人から徴収する、社宅使用料を逓増させていく方式の方が、現実的で、効果が高いと考えます。例えば、最初は、非課税限度である基準額の５割負担から出発して、３年後に７割、６年後に１０割と云った具合です。　.
※ 単独身者の独身寮入居と違って、家族帯同の場合、転勤が長引いた揚句、期間が来たから、社宅から退去せよというのは、実際には難しいことです。負担使用料を、徐々に、市場相場にさや寄せすることによって、自己設営するかどうかの選択を任せると同時に、結果的に、（消極的な意味での）不平等も自然解消するのに役立つと思います。　.
※ 現在の、野放し状態から見れば、どんな方策も、不利益変更になります。要は、どのような形にするにしろ、十分な趣旨説明と、猶予期間は欠かせないことです。社宅管理規程の変更ということになれば、就業規則の付属規程の変更としての手続きが必要になります。

投稿日：2011/02/21 19:57　ID：QA-0042646

相談者より

実運用の視点でご回答いただき感謝いたします。ありがとうございました。

投稿日：2011/02/21 20:21　ID：QA-0042647大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、社宅貸与につきましては福利厚生制度になりますので、賃金や労働時間等の重要な労働条件とは異なります。それ故、制度変更に際し労働者の個別同意を得る等の厳格な要件は通常は求められないものといえます。

但し、広義の不利益変更に該当することに変わりは無いですし、また現実に借上社宅に入居している従業員にとって廃止により家賃費用の負担増が発生しますと、場合によっては生活を脅かす事態も考えられます。また、そうでなくとも突然の制度廃止は会社への不信・不満を生じかねません。

従いまして、借上社宅に入居している従業員については、当人に会社事情をしっかり説明された上で、廃止により即全ての費用負担を求めるのではなく、個別事情も踏まえた上で少なくとも数年はかけて段階的に費用負担を増やしていくといった方法を採られるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2011/02/22 23:18　ID：QA-0042658