非常勤職員の有給取得日の考え方

有給休暇

時季変更権はありますが、基本的に求めた日に与えられないといけないものです。したがって、職員の一部が一斉に休暇の際に取得してきたのは違法です。一斉取得は一部（最大半分）しか認められていません。
業務がある日でも、非常勤職員の休暇取得を認めないといけないです。就業規則を点検し、就業管理を見直すべきでしょう。

投稿日：2010/11/19 18:49　ID：QA-0023914

有休取得について

１．５日を超える部分については、計画的付与として夏季休暇等に当ててもかまいません。５日間は労働者請求の原則から労働者が留保するという考えです。
２．有休は、労働日を休みにしますので、勤務日と想定としてという考えは問題があります。いわゆる有休の買い上げになるかと思いますが、原則、たとえ、社員から希望されても、買い上げは許されません。（昭３０．１１．３０通達）
▲ただし、退職直前に請求された場合は、例外的に許容されています。
３．退職日を有休のために伸ばすという考えは、会社にとってもあまり得策ではありません。例えば、そのことによって、社会保険料等が増えたり、退職が遅くなります。初めに退職日ありきという考え方をお勧めします。

投稿日：2010/11/22 12:03　ID：QA-0023927

相談者より

小高様
　詳しいご回答ありがとうございました。
　「勤務日想定しての休暇」が問題である点を明確にご指摘いただき、また退職直前時の例外も触れていただき、疑問点が解消されました。
　また、計画的付与が可能な部分については、夏期休暇等のある事業所・ない事業所により運用のしやすさに差異が生じると思われましたが、夏期休暇「等」の考え方を応用するなど、計画的付与の方法を検討していきたいと思います。
　

投稿日：2010/11/22 18:20　ID：QA-0041684大変参考になった

明確なルール作りを

有給休暇はそもそも労働の義務のある日＝勤務日に取得することにより、労働義務が免除される日になります。
ですので、本来の考え方としては実際の勤務予定日を休む、ということになります。

しかし、取得を促進したいとお考えであるならば①②のような対応をすることも労働者が同意しているのであれば、労働者にとって不利になるわけではありませんので、問題はないと言えます。

また、有給休暇のうち５日間分を除く部分については計画的付与が可能です。
実際の勤務日に休まれると支障がある、ということであるならばそもそも事業所の休み期間を有給の計画的付与の対象として消化させる等の対応も考えられます。これは事業所・個別に付与日を決めることも可能ですので、開所日や非常勤の勤務形態に違いがあったとしてもそれに応じて決めることができます。
ただし、計画的付与をいする場合には就業規則への規定と労使協定の締結が必要になります。
また、計画的付与分の有給休暇について使用者側から「やっぱりこの日に働いて」ということや労働者側から「その日は働くので別の日を有給にしてください」といったことはできなくなります。

非常勤職員のみなさんのことを考えて柔軟な対応をすることは必要なことと思います。
ただし、やはり事業所間で勤務に差異があるとしても有給休暇の取り扱いに関しては運用・管理の観点から、統一的なルールを明確にし周知されることをお勧めいたします。

投稿日：2010/11/22 22:13　ID：QA-0023941

相談者より

藤田様
　ご回答まことにありがとうございました。
　まさに確認したかった点をご解説いただいたと考えております。一点確認させていただきたいのですが、「計画的付与を行う場合は規定と労使協定が必要」ですが、前段のとおり、権利を尊重する観点から①②の対応をするにあたっては、労働者の同意を得ている現状どおりで問題はないと捉えてよろしいでしょうか。
　なお、当法人の検討点の一つは、この、「問題がない」のか「勤務日以外の有給は買い取りであり問題」なのかという問いですが、専門的に検討してもさまざまな見解があり得ると考えるべきでしょうか。
　この点、重ねてコメントいただける方がおられましたら大変助かります。　

投稿日：2010/11/24 09:51　ID：QA-0041690大変参考になった