移籍後の勤続年数の継続について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

事業譲渡も含め、雇用関係が完全に変わる移籍に関しましては、移籍先で新たな雇用契約を結ぶことになりますので勤続年数や有休の引継ぎをされる必要はございません。

但し、移籍には労働者の同意が必要ですので、仮にすんなり同意を得られなかった場合に移籍を実施する為には、上記の原則とは別に何らかの優遇措置を行い同意を得られるようにしなければならないものといえます。移籍後すぐ辞めるような方ですと、まず移籍の同意自体を得られるか否かが重要になります。

そして文面のような恩恵的措置に関してですが、移籍後いつ辞めるかは当人の自由ですし、実際に当人が話した通りに退職するとも限りません。法定外の事項ではありますが、こうした御社から離れた後の不確定要素を含んだ措置に関しましては避ける方が望ましいというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/10/02 11:33　ID：QA-0023227

相談者より

投稿日：2010/10/02 11:33　ID：QA-0041356大変参考になった

《 承継時 》 には、一定の基準に従って処すべき

.
■ 先日のご相談 （10/09/26付 事業譲渡 《 する 》 の際の社員の移籍について ） に対して、逆に、事業譲渡 《 される 》 というケースですね。いずれの場合も、合併と異なり、事業譲渡は、事業を構成する権利義務の個別的な承継によって行われます （ 会社法第４６７条 ）。そのため、当該事業に従事する労働者の労働契約は、譲渡の当事者である２つの企業間で労働契約譲渡の合意がなされ、更に、《 労働者の同意 （ 民法第６２５条 ） があってはじめて承継 》 されることになります。

■ 労働者の承継には同意が必要ですが、労働条件は、包括的承継ではなく、変更も含めた合意条件となります。ところで、今回のご相談の、勤続年数の取扱いなども合意があれば自由に決めてよいのですが、《 承継後 》 に、社員ごとの評価や意向によって、恣意的に、承継時に遡及して決めるべきことではありません。《 承継時 》 には、一定の基準に従って処すべき事項です。

投稿日：2010/10/02 13:33　ID：QA-0023229

相談者より

投稿日：2010/10/02 13:33　ID：QA-0041358大変参考になった

分離

従業員の有給等継続する義務はありませんので、まずは一旦退社、再度雇用というステップを取られたほうが分かりやすいでしょう。その分トラブルにもなりにくいと思います。
その従業員を説得するのは譲渡者である企業なので、特に御社がその従業員を絶対に必要とお感じであれば、多少要条件を付けた上で雇用というのが混乱が少ないと思います。

転籍後の評価に条件を加えるのは、恐らく就業規則等でもあまり記載が無いでしょうし、なにより煩雑ですので、避けたほうが効率的と思います。

投稿日：2010/10/02 16:01　ID：QA-0023230