ストックオプション付与対象者

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ストックオプションの付与対象者に関しましては、従業員の場合も役員同様に一般的には取締役会で決定することになります。インセンティブとしての機能を果たすことからも、通常会社側で決めるべき事柄といえます。

その際の選定基準に関しまして特に法的定めはございませんが、会社への業績貢献度等客観性及び透明性を満たすものである事が求められるべきです。

ちなみに、ストックオプションは労働基準法上の賃金には該当しないとされていますが、従業員に権利を付与する場合には一種の労働条件に当たりますので就業規則への記載は必要となります。

投稿日：2010/09/19 23:26　ID：QA-0022988

相談者より

どうもありがとうございました。
・通常会社側で決めるべき
・就業規則への記載は必要
この場合、他の従業員にだれが付与されているかわかるのでしょうか。

投稿日：2010/09/23 17:29　ID：QA-0041254大変参考になった

当初は幹部社員に。選別が必要なら、可視的な基準を

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■ ストックオプションは、役員だけでなく、従業員に与えることができます。この新株予約権の具体的な付与対象者の基準は、法律で決まっている訳ではありません。企業ごとに自由に決めればよいのですが、基準が、合理性を欠いていたり、不明確だったりすると、マイナス効果をもたらすことに留意が必要です。

■ 本制度の目的が、従業員の忠誠心や士気の向上にあることを考えれば、基本的には、幅広く従業員に付与するのが望ましいと思います。然し、歴史の浅い制度であること鑑みて、当初は、管理職など、幹部社員を対象とされるのがよいのではないでしょうか。

■ その場合でも、更に選別が必要なら、等級や在留年数といった、可視的な基準を適用されるのがよいでしょう。現在の、超努級不況下では、応募者も少ないかも知れませんが、株価が上昇基調に戻った時でも、不明確な付与基準による不公平感や軋轢が生じない仕組みにしておくことが大切です。

■ 因みに、インセンテイブ効果、公平感の維持といった目的論の他に、企業会計処理上の問題、税務上の取り扱い （ これは、多くの訴訟を経て、「 給与所得に該当 」 とする最高裁判決に落ち着いた ）、株式の希薄化による既存株主の経済的損失の可能性など、目配りすべきポイントも多く、実例研究と専門家の助言が欠かせないと思います。

投稿日：2010/09/20 09:55　ID：QA-0022989

相談者より

ありがとうございました。
＞選別が必要なら、等級や在留年数といった、可視的な基準を適用
そうですね。人事側はこういうのがやっかいです。情でなく可視的
基準が必要ですね。ご回答によれば会社側がＳＯを付与するよといっても断る従業員がいるのですね。

投稿日：2010/09/23 17:32　ID：QA-0041255大変参考になった

ストックオプション

基本的に管理職全員が対象など幅広い付与が望ましいです。会社のえり好みで決めると、モチベーションが下がります。管理職以外で一部の従業員を対象にする場合は、客観性のある基準を示すべきでしょう。

就業規則への記載は必要ないと考えます。
ただし、運用規程を作って従業員に開示するべきでしょう。

投稿日：2010/09/20 10:36　ID：QA-0022990

モチベーション

ストック・オプション（SO）の目的は、一般的にモチベーションの向上のためです。それ以外の目的に効果があるとは判断しにくいと感じます。
それゆえ、SOを行うのであれば、確実にその実施がモチベーション向上に結びつく付与方法等を設定する必要があります。平等に、というのも従業員全員のモラール（士気）高揚になるとも考えられますが、広く浅くとなれば、効果も同様に「浅く」なる恐れがあります。

対象は、トレーダー、営業職等は、もともと業績連動評価がしやすいので、一般的には管理職、それも部長クラス等の高位者で組織運営を統括する立場の方が中心になることが多いでしょう。

投稿日：2010/09/20 12:29　ID：QA-0022991

再度お答えいたします

ご返事頂き感謝しております。

御質問の件ですが、対象者となる基準が明示されていることが重要であり、具体的に誰が権利者であるのか個人名まで公表する必要はございません。就業規則にそのような事まで記載する義務がないことは明白といえます。

どのような基準で権利が付与されるのかが周知されていれば問題ございません。

投稿日：2010/09/23 17:48　ID：QA-0023030

付与基準は明確に！

将来的にIPOを目指している企業などの従業員からすれば、モチベーションは大きなものです。

一般には、既に他の回答者の皆さんが書かれているように、

(1)付与基準を定める

(2)明文化しておく
就業規則への記載は意見が分かれるところですが、従業員全員に対してストップオプションを適用しているのであればともかく、通常は何かしらの社内規程を作るほうが多いようです。

(3)対象者
一般には管理職クラスが多いですが、(1)で付与基準が明確であるならば、優秀な若手や中堅社員にも付与しても良いでしょう。
自分が関わった会社で、過去(ITバブルの頃ですが)、新入社員までもストップオプションを付与し、数年後に結婚退職の際に権利行使を行い、一千万円を超える金額を得た女性社員もいます。

投稿日：2010/09/25 03:35　ID：QA-0023058

回答します

　ストック・オプション制度は、会社が役員や従業員に対して発行する新株予約権のことをいうため、定款に別段の定めのない限り、公開会社であれば、取締役会の決議によって、非公開会社であれば株主総会の決議により、その対象者を定めることになります。
　そのため、法律上は付与対象者は、会社側が選択することになり、希望者を募る等の措置を講じる必要はありません。
　従業員へのストック・オプションは、一般的にインセンティブとしての効果として捉えられがちですが、権利付与による報酬額は、株価上昇に連動するため、株価上昇により報酬額が増大しても、会社のコストは変わりません。この点をみれば、ストックオプションは会社にとって株価を利用した低コストの成功報酬制度となります。
　このようなストック・オプション制度の様々なメリット・デメリットを考慮した上で、他の回答者の方もおっしゃられているように、最低付与基準を明確にし、不公平感のない制度の運用をされるのが望ましでしょう。
　

投稿日：2010/10/04 22:29　ID：QA-0023242