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人事のQ&A 回答数 5 件

残業代の加算項目

通常残業代の単価を計算するときに加算する項目は
基準内賃金となりますが「営業手当」も加算すべきでしょうか？

投稿日：2010/09/16 13:04　ID：QA-0022931

報酬・賃金

*****さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

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残業代

家族手当以外では、毎月変動する手当とありますが、営業手当が月額一律なら含めないといけないです。
もし日割り支給されているなら、変動するので、含めないでよいことになります。

投稿日：2010/09/16 13:07　ID：QA-0022932

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労働対価性の強い賃金なので、算定基礎に算入すべき

.
■ 割増賃金には、一定の手当（下記参照）は算入しなくてよいこととされていましたが、平成１１年１０月から、この算入しなくてよい賃金に《住宅手当が追加》されたものです（労働基準法施行規則第２１条）。下記以外の手当は算入しなければなりません。

● 家族手当
● 通勤手当
● 別居手当
● 子女教育手当
● 臨時に支払われた賃金
● １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金
● 住宅手当

■ 上記の項目は、いずれも生活補助の性格が強い賃金です。「営業手当」の支給形態は分かりませんが、労働対価性の強い賃金なので、算定基礎に算入すべきものと思います。

投稿日：2010/09/16 13:58　ID：QA-0022935

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

貴社の支給趣旨による

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

営業手当を時間外手当の算定基礎に含めるかどうかは、貴社就業規則上の取り決め内容によります。
例えば、営業の職務負荷に対して、加算するような趣旨の手当であれば、明確な固定給与ですので、算定基礎に含めるべきでしょう。
これにたいして、営業がその職務性質上労働時間管理が難しいために、みなしでの時間外手当の趣旨で支給されている例も多く見られます。この場合は実質的なみなし残業手当ですので、算定基礎からは除外すべきです。
もちろん、その際は、営業手当に対応するみなし残業時間を明示し、それを越える残業が行われた場合には、残業手当を加算支給しなければなりません。

ご参考まで。

投稿日：2010/09/16 18:49　ID：QA-0022949

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

既に川勝様からも指摘されていますように、割増賃金の算定基礎から除外出来る手当は法的に限定されています。

従いまして、営業手当に関しては原則として算定基礎額に含めて計算しなければなりません。

ちなみに営業手当を固定残業代、すなわち時間外労働手当として取り扱う事で割増賃金額の対象から除外される場合には、当該手当が時間外手当相当分になる事及びその対象となる労働時間数に関してきちんと定められ明確になっていることが必要です。

投稿日：2010/09/16 22:21　ID：QA-0022952

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

世古　雅人: 株式会社カレンコンサルティング代表取締役

詳細

規則・規程で明文化

実質、パターンとしては毎月、固定か変動で3つあると思われます。

(1)営業手当が毎月、固定の場合　⇒ 役職や勤務日数等に応じて一意的に決まるとき
(2)営業手当が毎月、固定の場合　⇒ 見なしで1ヶ月20時間等と決まっているとき
(3)営業手当が毎月、変動する場合

(1)の場合は、固定給と変わらないので、基準内賃金に入れます。
(2),(3)の場合は、実態としては残業と同じ時間外賃金なので、基準内賃金には入りません。

いずれにしても、就業規則、賃金規程などで明確にしておくことをお勧めします。

投稿日：2010/09/25 03:04　ID：QA-0023056

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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