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人事のQ&A<解決済み>
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ダイバーシティ教育

当社では障がい者が勤務しており、障がい者採用後の職場定着支援を現在行っています。

障がい者を受け入れる部署へのノーマライゼーションやダイバーシティに対する理解を浸透させていくことももちろん必須ですが、障がい者当人達の意識を変えさせていくような、教育・研修も同時に必要ではと考えています。(受入れる部署への障がい理解やダイバーシティに関する説明・研修は現在実施しています)

ダイバーシティ関連で実施している研修機関を探してみたのですが、どうしても女性・外国人活用の内容がほとんどでした。また社内にダイバーシティの概念を仕組みとして取り入れるにはどうすればいいのかといった内容がほとんどであり、当事者である女性・外国人・障がい者自身のマインドに働きかける内容の研修は、ほとんど見当たりませんでした。

社会性を身に付けさせる教育は通常のヒューマンスキル関連の研修を他の社員と同じように受けさせてはいます。
ですが、職場でトラブルがあった時に、実際には他に問題がある場合でも、障がい者当人からは「障がいが理由であり、自分に対して障がいのない人(同僚)の配慮が足りないからだ。もっと配慮をするべきだ」というような態度・発言が聞かれることがあります。
仕事内容や待遇面など他の社員と同じレールに乗っており、障がいに対する配慮・フォローも物理的にできないこと以外は出来うる限り対応しているものの、当人達は何かあった際には、どうしても障がいにとらわれる傾向があり、自分達は配慮されて当たり前という意識になっているようで、周りのフォローする同僚に対する感謝の気持ちも不足しているために、日々問題が起こっています。

これは、おそらく女性活用でも同じようなこと(例:育休明けで、たびたび子供の看病で休む女性社員が働く職場での当人と同僚の関係)が起きている会社もあるのではないかと思います。(当社でも女性活用において似たようなトラブルがありました。)

現在様々な働き方がありこれに対応する為の人事制度上の仕組み(ハード面)に関してはフォーカスされるようになってきましたが、実際に職場で起きている課題に対して当人たちの意識(ソフト面)に働きかける研修やツールを提供している機関はないものでしょうか。情報提供いただければ有難く存じます。

  • *****さん
  • 東京都
  • 情報サービス・インターネット関連
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:育成・研修
  • 投稿日:2010/07/13 12:13
  • ID:QA-0021676
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/07/13 12:37
  • ID:QA-0021677

この回答者の情報は非公開になりました

ノーマライゼーション

ノーマライゼーションは全ての企業が実現していく企業価値です。
人事考課の項目にしたり、折に触れて熱意をこめて社員に語りかけていかないといけないことですね。
私も研修時にそういうコメントをしてほしいと言われますし、人事部長が話の半分が障害者の適応を重視すると言っている場合もありました。
一方で、リストラの際に、弱者がすぐにターゲットになることもありますね。
専門の研修を行なうというよりも講演会を行なう、あるいは研修などの際にセッションとして織り込むということで推進していくのがいいでしょう。

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/07/20 22:26
  • ID:QA-0021808

株式会社カレンコンサルティング 取締役

ハードとソフト両側面からのアプローチ

ダイバーシティにしろ、制度設計にしろ、ハード面を先行させて構築し、それに合わせたソフト面の改善/改革などという活動は、難しいところがありますよね。

> 人事制度上の仕組み(ハード面)に関してはフォーカスされるようになってきましたが・・・(略)、・・・研修やツールを提供している機関はないものでしょうか。

当社では、ハード面とソフト面の両側面を同時に展開していくサービスを提供しています。
ソフト面の改善/改革も取り入れたハード面の設計をしていくことで、当事者意識を持たせ、継続性や納得性を高めるものを構築しています。

ハード面とソフト面に平行に働きがけるサービスがあるというご参考までに。

  • 投稿日:2010/07/20 22:26
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/07/31 18:19
  • ID:QA-0022072

株式会社カレンコンサルティング 代表取締役

仕組みの充実よりも環境の充実へ

たまたま、No.2で当社のメンバーが既に回答をしていますが、いわゆる制度や仕組みの導入はどこの会社でも行っています。

それはなぜかと言うと、簡単だからです。1つの理由には、当社は障がい者雇用を積極的に行っていますというアナウンスをすると、社会的に、健全な企業と見られることを意図したものだったり、ひどい場合は、助成金目当てで導入する会社も残念ながら存在します。
WLBも同様です。

仕組みや制度のハード面の導入はできても、実際に、社員の人が拒否反応を示したり、WLBでは男性社員の意識改革、管理職のための研修などは、全て「後付の理由」であり、ソフト面の充実の困難さを物語っています。

大事なことは、ハードが先かソフトが先かではなく、仕組みと環境を同時に充実しないと、きちんと機能しないということになります。
これは研修のような一過性のものでは瞬間風速になってしまいますので、難しいでしょう。

せっかく良い取り組みをされていても、当人(障がい者のかた、女性など)の居心地が悪い、制度や支援策を利用しにくいのでは意味がありませんので、まずは、「なぜ取組みが必要か?」という決めたことを落とす以前の段階で、受け入れ側の現場を巻き込んで、具体的に形作っていくプロセスをお勧めします。

  • 投稿日:2010/07/31 18:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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