メンタル疾患社員への対応について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、仮に入社時から「抑うつ状態」であり、その事が原因で労務提供に重大な支障が有ることを認識しながらそれを隠蔽して入社したことが立証された場合には、重大な契約違反としまして御社規定に基き解雇することも可能といえるでしょう。

しかしながら、そうでない場合ですと「採用のミスマッチ」「無責任」と決めつけることには問題があります。

「抑うつ状態」の者がどの程度御社業務に関し支障があるかは分かりませんが、業務遂行について完全な健常者と同じように捉えるのは難しいのではないでしょうか‥　診断が出ている以上、単なる怠け者とは区別して考えなければなりませんし、「治癒しても全く役に立たないと思われ‥」といった専門的見地を欠いた推測のみで判断する事は避けなければなりません。

既に対応されているかもしれませんが、まずは医師に「抑うつ状態」と仕事への影響について確認される事が必要です。休職制度がありながら実際の本人の健康状態が把握出来ないまま解雇等性急な措置に出ることは逆に不当な処分として訴えられる危険性が生じますので、まずは事実確認を慎重に進められるべきです。

その上で、客観的にみても業務への支障が避けられず治療が必要と判断されるならば、本人にも状況説明された上で当面は休職とし本人の健康回復を待つべきです。この際、間違っても「このまま休みが続けば辞めてもらうしかない」等本人の心情を害する表現を使わないことに配慮することが大切です。

そして、仮に休職期間満了後も回復せず労務提供が困難と判断されるようであれば、御社就業規則に沿った満了後の措置（自然退職または解雇）を行うことで対応すればよいでしょう。

いずれにしましても今の時点で当該社員への最終的な評価を決めることは避けるべきであり、本人の健康回復に向けての措置を最優先すべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/10/21 20:51　ID：QA-0017916

相談者より

ありがとうございました。
上長の見解だったのですが、軌道修正をしたいと思います。
危うくトラブルの道に進むところでした。
更に質問ですが、休職を勧めた場合、給与支給停止となり傷病手当金の請求となりますが、これが不利益変更として問題になることはありますでしょうか？
よろしくご教示下さい。

投稿日：2009/10/22 10:22　ID：QA-0037004大変参考になった

メンタル対応について

ご利用ありがとうございます。産業看護師・カウンセラーの柳原です。

私も、服部先生のおっしゃられるご意見と同じです。

今の段階で、無責任人間など決めつけて対応することは逆に、御社側に問題が生じる可能性もあります。

実際に、鬱状態では集中力・記憶力・持続力は低下しますので、教えられても覚えない、やる気が出ない、遅刻するということは当たり前の状態です。

私がカウンセリングした2年目の社員も、お会いした時はこういう状態でしたが、休職して毎月2回カウンセリングをしたり、病院でくするを貰い、徐々にこうした精神力も上がり、半年後には復職しました。

今は、自分のことだけではなく周囲のことも見れる視野の広い人間となり、やる気もあり人事の方なので社労士の資格を取る勉強もしています。本人も、カウンセリングでいろいろ学び心が強くなった、変われた!とおっしゃっておりました。

話は戻りますが、
いつから、勤務態度が悪くなったのか、いつから良くつ状態なのかはわかりませんが、とりあえず今は本人が心から休めるように「会社のことは取りあえず考えずゆっくり療養してください。」と心から休めるようにしてください。休職を勧めたほうが本人のためだと思います。また、周囲の社員のためでもあるでしょう

うつ病は、早期発見が遅れるとその分休職期間も長引く場合が多いです。ですので、もしかしたら、休職期間中に治らないかもしれません。

本人には、休職期間は初めに決まり事として伝えておくべきですが
注意しなければいけないのは、休職期間がなくなってくると本人が焦り、回復していなくても医師に許可診断書を書いてもらい復職を望むこともあります。

その際も、復職許可を出すときには産業医や専門家に面談してもらってから本当に業務を遂行できるのか、判断して復職許可を出すべきです。

ご対応実際の現場におりますと、大変だと思います。言うは易しですから・・しかし、服部先生のアドバイスを是非取り入れることをお勧めいたします

投稿日：2009/10/22 10:00　ID：QA-0017920

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

ご質問の件ですが、休職の場合は給与支給の対象となる労務の提供がございませんし、就業規則上の規定に従って給与支給を行なわないのは当然の措置といえます。こうした措置は休職制度が有る限り当初から労働条件の一部を構成しているものです。

従いまして、不利益になるか否かの話以前に労働条件の変更自体に当てはまりませんので、問題になることはございません。逆に、健康上労務提供が困難で有るにも関わらず本人の希望を優先し勤務継続を認めることの方が安全配慮義務の点で重大な問題があるものといえます。

投稿日：2009/10/22 11:18　ID：QA-0017924

相談者より

ありがとうございました。安心しました。
医師、本人ともよく相談して納得の上、休ませるように計らいたいと思います。

投稿日：2009/10/22 11:40　ID：QA-0037009大変参考になった

ご返信ありがとうございます

ご担当者様

ご返信をありがとうございました。私の会社の所属カウンセラーにもマスコミ業界に以前勤めていた者がおりますので、ご内情察しがつきます。

もともと頑張り屋さんが多い職場では、無理をしすぎて鬱になる場合も多いです。自分のストレスに気づかないで、手遅れになるわけです。

こんな、たいへんなときこそ、一歩後ろから社内や自身の状態を見直すと良いかもしれません。

パンクしそうな方は他にもいるかもしれません。メンタルヘルス対策は、働きやすい職場づくり、生産性向上につながりますので、今後ご検討いただければと存じます。

投稿日：2009/10/22 11:37　ID：QA-0017926