合併後の社員の処遇について
初めて相談させていただきます。
昨年10月に勤務している会社が吸収合併されました。
数年前から合併することは事前に周知されていましたが、合併先の会社では賃金規程や処遇が大幅に異なり、合併先の会社に社員の
処遇を合わせると年収にして1人あたり平均約200万ほど増額となるほど格差があります。合併前の会社は社員個人のスキルや業務内容に合わせた（実際は年齢、学歴による調整給でほぼ全員同額程度。保有資格による多少の増減あり）交渉を行う年俸制で等級制度やボーナスもなく、住宅補助などの支給もありませんでしたが、合併後の会社には等級制、ボーナス、住宅補助があります。
対象社員には暫定1年間の猶予をもって年俸制を継続すると説明がありました。が、間もなく1年が経過しますが、その後賃金制度に関する会社から社員へ対する周知説明はありません。組合には「今後メリハリをつけた処遇を実施していく」と回答したようですが、実際の動きに伴っていません。また、合併のタイミングで組織整備も行われ、新設された組織に配置転換となった社員もいましたが、異動時の処遇変更は行われず、（本人が処遇変更希望と詳細説明を求めたにも関らず行われず）職務内容が変更となり、就業時間も30分早まるなどの就業規則の変更も本人の合意なしに配置転換後に言い渡されたようです。
また、年俸額も配置転換前の業務に対する労働契約上の金額であり、
職務変更による年俸額の改訂は行われませんでした。結果、
新設された組織のため業務内容が変わり時間外労働が激減、収入が大幅に減りました。また、新設組織にプロパー社員はその社員1名しかおらず、本人にとっては不利益変更であると感じているようです。
降格による配置転換であれば充分な説明があるべきであると考えますが、その社員は降格というよりも寧ろ抜擢のような扱いを受けたようにみえます。また、旧会社の社員たちは会社から充分な説明がされないことでも不満を持っているようです。
以上の点において、どんな問題点があるでしょうか。
やはり、配置転換された社員からでも合併後の人事規程に変更していくべきでしょうか。
投稿日：2009/06/16 11:11 ID：QA-0016423
- *****さん
- 東京都／通信（企業規模 501～1000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、合併の場合には従前の労働契約が承継されますので、当初の取り扱い自体に問題はありません。
但し、猶予期間を経過しても現会社が何ら処遇の見直しを検討したり労使間での相談に応じないとすれば当然そういった事柄について実施を要求する事は可能ですし、当然会社も一方的に拒否はできません。
対応としましてはやはり会社側と話し合いの場を持つことで解決していかれることをお勧めいたします。
ちなみに時間外労働については元々無いのが正常な状況ですので、その減少による賃金の目減りが不利益変更との主張は必ずしも妥当性があるとはいえないというのが私共の見解になります。
（＊ちなみに貴殿の立場が分かりかねますが、当掲示板は経営者又は人事労務管理担当者からの相談のみの受付となっています旨ご了承下さい。）
投稿日：2009/06/16 11:33 ID：QA-0016424
相談者より
早速ご回答くださりありがとうございました。
合併前の会社では社員の年俸額を決定する個別交渉の際に時間外労働時間の概算値（例えば月30時間など）を含んだ合意をとっていました。契約書自体に時間外労働時間を含む記載は当然されていませんが、個別交渉の面談時に電卓で金額計算をし、提示していました。
←ここに問題点があると感じています。
投稿日：2009/06/16 11:39 ID：QA-0036434参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
合併後の社員の処遇について
■ 何もかも、問題点だらけという気がしますが、合併後、半年以上経過した現時点においても、会社から社員に対し、何の周知説明もないという事実を含め、ご説明からだけでは、① 本質的に、② 具体的に、何が問題点なのかを、把握、整理することが困難であり、従って、会社に求めるべき人事施策（或いは労組に果たしてもらうべき役割）を、的を射た形で、体系立てて申し上げるもの難しいと感じています。
■ 旧御社は、「吸収合併」による消滅会社となり、ご存知の通り、その法的効果（包括承継）により、労働条件も含め、吸収会社に当然に承継（移転）されています。当然、当初の労働条件は二元化しています。通常、合併後に労働条件の統一化が図られます。旧御社で労組の有無は分りませんが、なければ、合併後は（非組合員資格者は除き）吸収会社の組合員になっておられると思います。そうであるならば、会社にとっての、労働条件の統一化の交渉相手は労組ということになります。
■ ここでも、首を傾げたくなるのは、労組の反応です。ご説明では、会社は「今後メリハリをつけた処遇を実施していく」と回答されとのことですが、《 統一化 = 1人あたり平均 約 200万円の人件費増 》 という現実を前に、会社・労組ともに、腰が引けてしまい、だらだら時間を徒過させている印象を受けます。徒過、放置させる結果は、碌なことではありません。
■ 合併間から分っていることですから、労使とも、放置しておいてよい問題ではありません。当然、過渡的措置や新制度への転換も必要でしょうが、要は、会社は、解決方針の説明責任、労組は、それを求める責任を、再自覚すべきだと思います。ご相談の、1名の某プロパー社員の問題も、単発としてではなく、全体の中で解決すべき事項として扱われるべきでしょう。
投稿日：2009/06/16 13:26 ID：QA-0016426
相談者より
丁寧なご回答、ありがとうございます。
まさにご指摘どおりの状態です。消滅会社側のプロパー社員は20名ほどですが、極端な賃金格差が生じていることと新会社制度への等級格付け以降への対応にも時間がかかっています。
ここで心配なのが旧会社から配置転換されたプロパー社員なのですが、合併後設立された新組織に配属されたため、消滅会社側の旧組織とも繋がりが切れてしまったことで今後会社の対応からも取り残されるのではないかという不安をかかえているようです。職種が変わったこと、環境が変わったことも含め、個別にフォローが必要かと思われますが、どのようなアドバイスを送ればよいか悩んでいます。
投稿日：2009/06/16 13:43 ID：QA-0036435大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事頂き感謝しております。
内容的な合意は取っていたが契約書には記載が無いとなりますと取り扱いは非常に難しくなるものといえますね‥
時間外労働が本来は法的にも抑制すべき事柄であることからそのような対応になっているものと思われますが、いずれにしましても時間外労働を前提とした賃金提示及び合意自体に問題があったことは否めませんね‥
そうなりますと尚一層単純に法的に割り切れる話ではなくなりますし、こうした件も含めまして労使間で誠実な交渉により合意を形成していく中で具体的な結論を出すことが重要といえるでしょう。
尚前回申し上げました点と重複するかもしれませんが、当掲示板の性質上私共の見解は会社側（＝人事管理側）の問題点を中心に据えての回答になります。仮に労働組合及び労働者側での対応をどのようにされるべきかに関する回答が必要でしたら、当掲示板の主旨からは外れてしまいますので、都労働局の総合労働相談コーナー等をご利用頂くことをお勧めいたします。
投稿日：2009/06/16 22:29 ID：QA-0016437
相談者より
丁寧に回答くださいましてありがとうございます。
確認が遅くなりまして申し訳ございません。
労働組合とも福利厚生面での折り合いがつかず最後まで揉めましたが
ようやく昨日、決着となりました。
本日中にも正式回答として周知されることになります。
会社として該当社員には誠実な説明と回答をするべきであり、
例外となった社員についても個別に対応することで合意を得る方向と
したいと思います。アドバイスありがとうございました。
投稿日：2009/06/17 14:05 ID：QA-0036437大変参考になった
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