社内不倫について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
以下、法的リスクを最小化しつつ現実的に収束させるための整理と対応方針を、実務目線でご説明申し上げます。

1．前提整理（法的に重要な視点）
本件は単なる「私生活上の不倫問題」ではなく、
（１）職場秩序への影響（服務規律）
（２）人事措置の合理性・均衡性
（３）解雇・降格における客観性と手続適正
が同時に問われる事案です。
特に、
女性のみ異動・減給
男性は形式的対応のみ
という現状は、処分の均衡性を欠き、紛争リスクが高い状態です。

2．まず整理すべき法的リスク
（1）解雇のハードル
不倫それ自体は、
「業務に具体的支障」「職場秩序の著しい乱れ」
が立証できなければ、懲戒解雇・普通解雇はいずれも困難です。
特に女性社員については
既に配置転換・賃金減額
業務成績不良が私生活問題と混在
しているため、解雇は極めてリスクが高い状況です。
（2）差別・不均衡対応リスク
現在は
女性：配置転換＋減給
男性：実質的に変化なし
という構図であり、説明不能な不均衡が存在します。
これは
ハラスメント対応不備
人事権濫用
として争われる可能性があります。

3．取るべき「法的に安全な対応ステップ」
（１） 両名に対する「明確な業務命令」
まず感情論を排し、以下を書面で明示します。
私的関係を理由とする接触禁止
業務上の必要がある場合も、上長同席・記録必須
違反時は懲戒対象とすること
→ これを行わずに解雇等へ進むと、会社側敗訴リスクが跳ね上がります。
（２） 男性社員への「形式的でない是正措置」
解雇を回避したい場合でも、何らかの客観的処分は不可欠です。
例：
職務権限の一部制限
指揮命令系統の変更
物理的配置転換（フロア・拠点）
※「貢献度が高い」は社内事情であり、法的免罪符にはなりません。
（３） 女性社員については「業績問題の切り離し」
解雇を視野に入れるなら、不倫問題とは完全に切り離し、
業務目標の明確化
改善指導（記録必須）
改善されない場合の選択肢提示
という通常の能力不足対応ルートを踏む必要があります。
※ここを飛ばすと、不当解雇認定の可能性が極めて高いです。

4．「穏便に収束させる」現実解
法的に最も安全なのは、
懲戒・解雇ではなく「合意による解決」です。
具体策：
女性社員：退職勧奨（条件提示・即決要求は不可）
男性社員：配置転換＋誓約書
双方に「会社として公平に対応した記録」を残す
ご主人（第三者）の要求に対しては、
「会社は当事者双方に同等の是正措置を講じている」
と説明できる体制を作ることが重要です。

5．結論
女性のみ解雇・男性温存は法的に極めて危険
まずは双方への是正命令＋男性側への実質対応
解雇は能力問題を切り離し、段階対応後
現実的には合意解決（退職勧奨）が最も安全
感情論ではなく、「記録・均衡・段階」が鍵になります。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/16 20:51　ID：QA-0163250

相談者より

ご回答ありがとうございました。
とても参考になりました。
あくまで感情は抜きにして、正当性をもって双方に対処していこうと思います。

投稿日：2026/01/20 17:57　ID：QA-0163361大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いかに業績が優れていても、社会人として振舞いに欠けるような社員について特別扱いをされるというのは当然に避ける必要がございます。

従いまして、当事案に関しましても、当該男性従業員に対しましては、就業規則に基づき相応の処分等の措置を採られるべきといえます。

但し、声を上げている女性社員のご主人は御社から見ますと第三者になりますし、ましてＤＶ等もされていたという事でしたらそのような方の意見について取り合う義務まではないものといえるでしょう。

すなわち、あくまで公正公平の観点から御社自身の判断で対応されるべき問題といえます。

投稿日：2026/01/16 22:06　ID：QA-0163253

相談者より

ご回答ありがとうございました。
会社規定と照らし合わせ、該当項目に準じた対応を両者ともに請け負っていただこうと思います。

投稿日：2026/01/20 17:59　ID：QA-0163362大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

まずは解雇ではなく、男性に降格や減給等の厳正な処分を下し、女性側の夫が
主張する不公平感を解消して社内の秩序を整えていくのが先決でしょう。

その上で、女性には低い生産性や現状の職場環境を鑑み、解決金の提示を含めた
合意的な退職を促すのが現実的かと存じます。

男性の貢献度を維持しつつ法的リスクを抑えるには、男性側にも目に見える制裁
を与え、女性側には自発的な退職を導く、双方、慎重な対応が必要です。

投稿日：2026/01/19 08:24　ID：QA-0163271

相談者より

ご回答ありがとうございました。
男性側にも見える形でそれ相応の対処を検討します。

投稿日：2026/01/20 18:00　ID：QA-0163363大変参考になった

対応

このようなデリケートな事案は元来、個別状況を入念に聞き取っての対処が大原則で、一般論での対処は危険です。しかし公開掲示板であることをふまえ、一般論での回答となりますこと、ご理解下さい。
>法的に問題なく、対応するには
人事の大原則、公平公正な対処しかありません。
セクハラパワハラに及ぶような人間は、業務上の成績優秀者や社会的地位の高い者が少なくありません。

周囲を顧みず目的達成に突き進むような思考が業績と、同時に周囲への迷惑を起こしていると考えます。業績が良いことは事案においては全く関係なく、就業規則に照らし、服務規律違反など、問題行動のみを審議して処罰するべきでしょう。
その女性を会っているかどうか確かめようがありませんが、経費精算や出張外出時の行動管理などで不正がないかなどは、厳重にチェックすべきポイントです。特にその上司の管理状況も連帯責任としてきわめて重要で、「成績が良いから管理をしていない」など、その上司自体の懲戒、厳重な人事考課が求められます。

女性の生産性も同様に何ら関係なく、すべては就業規則に照らした、服務規律違反など、問題行動のみを審議、処罰です。
これらに該当がなければ、男性女性いずれも処罰はできませんし、解雇など不可能です。

尚、女性の配偶者は関係者ではありませんので、部外者の関与は関係ありません。しかし業務に支障が出るようであれば、女性または警察含めて厳正に対応すべきでしょう。

投稿日：2026/01/19 10:51　ID：QA-0163286

相談者より

回答ありがとうございます。
公開掲示板で聞くべきではないかなと思いつつも
確かに両者とも業務にだいぶ迷惑がかかっているので、それも踏まえて両者に均等に対処していこうと思います。
個別の聞き取りも感情論となっていくため、聞き取りをしている上司も踏まえ、会社として両者ともに毅然とした対応をしていきたいと思います。

投稿日：2026/01/20 18:51　ID：QA-0163365大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。結論から先に申し上げると、まず不倫関係にあった男女共に、貴社の就業規則および人事評価表に従い公平かつ厳正に処分を行い、それ以外のことについては、当事者間で話し合って決着するよう伝え、貴社は一切関与しないのが賢明かと存じます。

女性事務員の配偶者からの要求に応える必要はありません。本件に関する懲戒処分や人事異動はあくまでも貴社内の人事管理上の問題であり、女性事務員の配偶者はそれに対して口を出す立場にはないからです。ただし貴社における一連の処分が、不倫関係にあった男女それぞれに不公平あるいは不均衡でないことが前提条件です。

また男性管理職は貴社への貢献度が高く、女性事務員は仕事の生産性が低いという事と、社内不倫の問題は別個に考えるべきです。前者を容認すると社内のパワハラやセクハラを助長することになり、また後者については不当解雇で訴えられたり、社外労組の介入を招く可能性もあり、どちらも人事管理上のリスクが高いです。

したがって貴社が採るべき賢明な対処法は、件の不倫行為が貴社の就業規則のどの条項に違反し、どのような懲戒処分に該当するのか、また人事評価においてどのような査定と処遇が適切なのか、という点のみ注目して人事管理上の対応を行い、あとは当事者間で決着してもらうよう伝えることです。それぞれの配偶者が納得できるかどうかは貴社の関知するところではなく、当事者間の問題であることをハッキリさせましょう。

余談ですが、女性事務員を解雇したところで（恐らく解雇無効になると思われますが）男性管理職は社内不倫を繰り返すのではないかと予想します。ちなみに米国大手企業のGEでは、人事評価の際は業績より人格を重視するといいます。業績はやり方次第で改善できますが、人格は簡単には矯正できないこと、また組織運営への影響が大きいからだそうです。またP.F.ドラッカーも「職責に不誠実な者を管理職にするな！」と著書の中で喝破してます。

最後はとりとめのないアドバイスとなってしまいましたが、ご質問者様の参考になれば幸いです。どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/19 11:58　ID：QA-0163298

相談者より

ご回答ありがとうございました。
たしかに成績がいいことと人格は切りはなして考え、人事評価・会社規定と照らし合わせて、両者に均等に対処していこうと思います。

投稿日：2026/01/20 18:55　ID：QA-0163366大変参考になった

社内不倫については、「社内の風紀、秩序を乱し、または乱す恐れのあるとき」などの懲戒事由を根拠とする就業規則の適用が考えられます。

夫婦間のトラブルが社内に持ち込まれ、職場を混乱させる、ギクシャクした関係をもたらしたりする等、社内秩序に具体的な侵害がない限り、社内不倫の事実のみを理由として懲戒解雇に処することは困難であるといわざるを得ません。

女性側の仕事の生産性がかなり低いからといって、穏便な解雇というのはありません。

女性の主人が双方の解雇でなければ納得しないとはいっても、主人は所詮は第三者、その言動に一喜一憂する必要はなく、会社として毅然とした態度で対応することです。

結局は、人事異動による切り離し、口頭での指導、注意等にとどめるしかなく、何らかの処分を検討するのであれば、けん責、減給、出勤停止、などの経度にとどめるのが精いっぱいではないでしょうか。

社内不倫とはいっても、結局は個人の問題であり、業務効率が著しく低下した、社内環境が著しく悪化した、会社の社会的評価を低下させたといった実害がない限り、一方的に排除（解雇）することは困難としかいえません。

投稿日：2026/01/20 09:06　ID：QA-0163347