時間外

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．平日５日勤務＋土日勤務 →「週40時間超＝時間外」なのか
１．結論
振替休日を正しく指定しているなら、土日勤務は時間外にならず、週40時間を超えません。

２．法的整理
ポイントは 「法定休日」 と 「所定休日の振替」 を区別することです。
（１）法定休日（労基法35条）
週1日または4週4日の休日。
御社の例では多くの会社が 日曜日 を法定休日にしています。
（２）所定休日（就業規則で決める休日）
例：土曜・祝日など
法定休日ではなく、会社が自由に設定できる。

３．従業員の質問の誤解
「週40時間」を超えるかどうかを判断する際、
“1週間の所定労働時間（平日5日×8時間＝40時間）” と混同しているケースが多いです。
しかし、労基法が定める 週40時間 は、
あくまで 実労働時間の合計 のことです。

４．振替休日を指定している場合の考え方
労基法上、
休日に勤務させても、別の日に休日を振り替えれば、その勤務日は休日ではなく「通常の労働日」扱いとなる
よって、別の日に休ませた分だけ 週の労働日数は変わらない
結果、週40時間制の計算も変わらない
つまり、
平日5日勤務＋土曜勤務
（→ 別の平日を振替休日にした）
合計労働時間は 40時間以内 に収まります。

したがって、
時間外は発生しない が正答です。

５．わかりやすい説明
土曜に働いた → 本来労働日扱い
別の平日を休ませた → 休日扱い
結果、週の労働日・労働時間は従来のまま
だから時間外にはならない

６．注意点
振替休日は「前日までに」指定する必要あり
振替休日を取らせない場合 → 土日の労働は休日労働（割増25％〜35%等）

２．宿泊を伴う出張時の研修引率は時間外になるか
１．結論
“実際に労務に従事している時間”は労働時間となり、
1日8時間を超えた部分は時間外労働となります。
出張手当や食費・宿泊費の有無は 時間外発生とは無関係 です。

２．法的根拠（労働時間の考え方）
次の部分が労働時間となります。
（１）指揮命令下に置かれている時間（使用者の管理下）
引率はまさにこれに該当します。
移動時間（主体的に作業不可なら労働時間）
研修の監督
朝の点呼
夜間の見回り
引率者としての対応待機
などは 労働時間としてカウントされます。
（２）宿泊時間は労働時間ではない（例外あり）
睡眠・休憩時間は労働時間ではありませんが、
夜間の付き添い
緊急対応に備えた「待機指示」
子ども・学生等の見守りが必要
などは労働時間となる場合があります。
（御社の研修が「管理引率型」なら、深夜も労働時間に該当する要素があります。）

３．出張手当は「労働時間とは無関係」
以下の事実は、労働時間の判断に一切影響しません：
宿泊費無料
食費無料
出張手当（定額）支給
宿泊を伴う
社会通念上の拘束が大きい

４．時間外を免除する理由にはならない
（厚労省の通達・判例でも一貫）

５．実務での時間外発生判断
例：2泊3日
引率業務（研修時間＋移動） → 労働時間
宿泊（就寝時間） → 労働時間でない
指示待機・夜間見回り → 労働時間
翌朝の点呼前の準備 → 労働時間
したがって、
1日8時間を超える部分＋週40時間を超える部分は時間外となる。
（36協定範囲内での扱いが必要）

６．まとめ
（１）平日＋土日勤務（振替休日あり）
→ 振替休日が正しく設定されていれば時間外にはならない。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/18 14:03　ID：QA-0160831

相談者より

ご助言ありがとうございます。
他の方の回答には時間外は必要との見解ですが如何でしょうか。
沖縄労働局の回答でもそうなっているように感じます。
ご助言よろしくお願い致します。
https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/question_1_kyujitu.html

投稿日：2025/11/18 15:17　ID：QA-0160836大変参考になった

回答いたします

ご質問について回答いたします。

１について・・・
↓　↓　↓
従業員の方がおっしゃることの方が正確に近しいでしょう。
振替により土曜日もしくは日曜日を労働日とすることにより、その週の労働時間
が法定の週40時間を超える場合、40時間を超えた分について2割5分増以上の割増
賃金の支払いが必要となります。

参考になりそうな労働局HPのURLを貼り付けいたします。
https://jsite.mhlw.go.jp/okinawa-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/question_1_kyujitu.html

２について
↓　↓　↓
研修の引率・実施側の場合は、研修の時間割などで労働時間が明確ですので、
労働時間の算定が困難ではないと判断できます。よって、勤務時間が所定労働
時間を超えた場合は、時間外としての手当の支給が必要でしょう。
特段、出張手当が支給されているからといって、時間外労働に対する割増賃金の
支払義務が免除されるわけではありません。

投稿日：2025/11/18 14:11　ID：QA-0160832

相談者より

回答ありがとうございます。
１．の質問に対して他の方と見解が異なるようです。どのように考えればよろしいでしょうか。

投稿日：2025/11/19 10:02　ID：QA-0160862参考になった

追加のご質問にご回答申し上げます。

追加のご質問をいただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
考え方や規定等につきましては、ご説明申し上げました通りです。
追加のご質問
「他の方の回答には時間外は必要との見解ですが如何でしょうか。
沖縄労働局の回答でもそうなっているように感じます。
ご助言よろしくお願い致します。」
につきましての最終の判断は、所轄の労働基準監督署が行うものと存じます。
つきましては、本ご質問は、所轄の労働基準監督署の監督官に、再度、ご確認されることをお勧め申し上げます。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/18 17:12　ID：QA-0160839

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/11/20 13:13　ID：QA-0160950大変参考になった

ご質問の件

１．同一週内の振替休日でなければ、
　　0.25あるいは法定休日であれば0.35の支払いは必要となります。
　　1.25-1＝0.25となります。
　　同一週内であれば、週40ｈを超えないのであれば、時間外は発生しません。

２．勤務時間は１日８時間を超えるのであれば、超えた時間の割増賃金の
　　支払いは必要です。
　　また、出張手当の規定の目的、性質を確認してください。
　　出張手当には割増賃金分は含まれていないと思われます。

投稿日：2025/11/18 17:13　ID：QA-0160840

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/11/20 13:13　ID：QA-0160951大変参考になった

時間外労働

　以下、回答いたします。

１．について
　通達として以下のものがあり、本件、時間外労働になるものと認識されます。
【休日の振替と時間外労働】
（昭和２２年１１月２７日、基発４０１号／昭和６３年３月１４日基発１５０号）
就業規則に定める休日の振替規定により休日を振り替える場合、当該休日は労働日となるので休日労働とはならないが、振り替えたことにより当該週の労働時間が一過間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する三六協定及び割増賃金の支払が必要であることに注意されたい。

２．について
　「勤務時間の把握はできております」とのことです。法定労働時間を超える場合には、原則、時間外労働となり割増賃金の支払が必要とされます。

投稿日：2025/11/18 18:22　ID：QA-0160848

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/11/20 13:13　ID：QA-0160952大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、１につきましては、従業員が指摘された通りです。すなわち、振替休日をされる場合でも40時間を超える労働時間が当週で発生しますと時間外労働に該当しますので、時間外労働割増賃金の支払義務が生じます。

２につきましては、出張であっても労働時間の扱いは原則として変わりませんし、出張手当を性質の異なる割増賃金等に充当する扱いも通常認められません。それ故、実際に１日８時間を超える労働時間が発生しているという事でしたら、時間外労働割増賃金の支払いは必要です。

投稿日：2025/11/18 19:17　ID：QA-0160852

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/11/20 13:14　ID：QA-0160953大変参考になった

１．従業員さんの質問は的を得ています。

振替休日は、同一週内に振り替えない限り、時間外労働が発生します。

例えば、第１週の日曜日に出勤し、第２週の月曜日を振替休日とした場合で考えますと、振替えにより日曜日は通常の労働日となりますが、金曜日は週４０時間を超える労働とるため時間外労働となります。

第1週の日曜日と、第2週の月曜日を振り替えてもその月の所定労働日数に変動はなく、月額賃金で支払われている事業所であれば、本来なら第２週の月曜日に支払われるべき「時間単価×1.00×8時間」の賃金は、第1週の日曜日に支払われているとみることができ、最終的には差額の「時間単価×0.25×8時間」を追加で支払えばよいということになります。

２．勤務時間の把握ができているということは、労働時間も明確になっているということですから、所定労働時間を超えれば、超えた時間は時間外労働となります。

時間外割増賃金とは、通常の労働時間に対する賃金を割増ししたものですが、日固定で支払われる出張手当は通常の労働時間に対する賃金にはあたりません。

よって、両者は分けて考える必要があり、出張手当の支払いの有無にかかわらず、時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要になります。

投稿日：2025/11/19 09:55　ID：QA-0160861

相談者より

差額支払い大変理解できました。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/20 13:15　ID：QA-0160954大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。ご質問について以下のとおり回答申し上げます。

■質問１について
本ケースでは貴社の従業員のご指摘のとおり、法定外残業が発生しています。
もし過去にも同様の処理を行っており、未払残業代が発生している可能性があれば、大至急精査し、未払分を清算されることをお勧めします。

さて、回答の理由ですが、法定外残業は、(1).1日の法定外残業（8時間超過分）→(2).週の法定外残業（週の労働時間ー(1).の時間ー40時間）の順で計算するのがセオリーだからです。※1ヶ月単位の変形労働時間制あるいは清算期間を1ヶ月とするフレックスタイム制を導入していない限り、法定外残業は「日単位」と「週単位」の2つで認識します。

なお振替休日は、法定休日割増の計算に直接関係する論点です。質問者様のケースでは振替により、土日が通常の労働日となっているので、上記のセオリーに従って時間外残業を計算することになります。

■質問２について
研修出張の時間が、法定労働時間を超過していれば、その部分については法定外残業となり、通常の賃金に対する割増が必要となります。出張手当を支給したり、宿泊費・食費の負担が無いことを理由に、割増賃金の支払いを免れるものではありません。

なぜなら出張手当は日当という意味合いで支給されることが一般的であり、日当は出張により生ずる食費や日用品の購入といった雑費を支弁するためのものです。したがってこれを割増賃金に充当することは、認められないのです。

質問2に関連して以下3点補足させて頂きます。
(1).研修に付随する時間
ご提示の例では、研修の引率者として出張しておられるとのことですが、研修の準備や参加者の管理、緊急対応のために待機している時間も労働時間です。また休憩時間が法令に則り適正に付与されるようご留意願います。

(2).研修会場までの移動時間
原則として出張に伴う移動時間は労働時間とはみなされません。しかし移動時間中に上司の運転手として運転業務を行っている場合、あるいは研修機材を運搬するために、移動時間を自由に利用できない場合などは、労働時間となります。

(3).日当の課税区分
日当は経費の支弁と目的としたもの（報酬的意味合いの無いもの）である限り、課税所得とはみなされません。一方で割増賃金は給与所得ですので、日当（出張手当）をもって割増賃金の支払いとする運用は、税務調査が入った際に課税漏れを指摘される可能性が高いです。

以上宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/11/19 12:51　ID：QA-0160868

相談者より

大変よく理解できました。ありがとうございました。

投稿日：2025/11/20 13:18　ID：QA-0160955大変参考になった

対応

シンプルに、1.は、週40時間越え分は割増が必要です。
2.こちらも日8時間越えは残業割増が必要です。
上記を覆す特殊事情があれば、労基に確認で良いでしょう。

投稿日：2025/11/19 17:07　ID：QA-0160881

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2025/11/20 13:18　ID：QA-0160956大変参考になった

管理業務担当 様

コメントをありがとうございます。いろいろと判断に迷われていたようで心配しておりましたが、少しはお役に立てたようで安堵しました…。なお本件に関連して至急お伝えしたいことがあり、ご連絡させて頂いた次第です。

まずご質問１ですが、これは時間外計算の基本中の基本ですので、そもそも監督署の判断に委ねるようなイレギュラーな事案などではありません。応対した監督官から「労働基準法のあらまし」を手渡され、「よく読んでおいて下さい。」と言われて終わりだと思います。

一方で貴社ではご質問１と２について未払い残業代が発生しています。未払い残業をそのままにして、上記の相談のため不用意に監督署を訪問すると、後日監督官が貴社にやってきて、賃金未払いを理由に是正勧告書（違法行為に対する改善指導）を交付する可能性が極めて高いです。

したがってもし監督署を訪問するのであれば、先にご質問１と２の未払い残業代の状況をすみやかに精査し、今後の対応について上席者にご相談ください。是正勧告書には改善期日が明記されますが、期日までに改善しなかった場合、質問者様および勤務先（法人）が書類送検される恐れがあります。

今後の対応についてわからないことがあれば、遠慮なくご相談ください。
以上、取り急ぎご連絡申し上げます。

投稿日：2025/11/21 00:28　ID：QA-0160984

相談者より

ご助言大変ありがとうございます。内容を精査し対応して参ります。
お忙しいところありがとうございました。

投稿日：2025/11/21 09:09　ID：QA-0160998大変参考になった