有期職員の契約更新について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．現状整理
本人：65歳超の職員（有期契約社員）
契約形態：6か月ごとに契約更新
現契約：9月末で満了予定
現状：更新確認（本人意思確認、所属長承認）が未了のまま、満了まであと2日

２．法的な位置付け
有期契約は、期間満了で当然に終了するのが原則（労働契約法第17条）。
更新する場合には、期間満了前に「更新の合意」をし、契約書を取り交わすのが適正。
満了を過ぎて本人が働き続けた場合、会社が異議を述べなければ「黙示の更新」とみなされ、同一条件で契約更新した扱いになる（労契法第19条に基づく裁判例の考え方）。

３．今回の対応方法
満了まであと2日しかないので、最優先は「本人の意思確認」と「所属長の確認」です。
本人が「引き続き勤務を希望する」のであれば、至急で雇用契約書を作成・取り交わすのが望ましいです。
契約更新が確定できないまま満了日を迎えてしまうと、翌月以降の勤務が「更新されたのか、終了なのか」でトラブルになるリスクがあります。

４．リスクと留意点
雇止めトラブルのリスク
長年更新している場合は「更新への合理的期待」があるとされ、急な雇止めは不当とされる可能性あり。
特に65歳超でも継続雇用制度や再雇用慣行がある会社では慎重に。
黙示の更新リスク
契約書がないまま勤務させると、「黙示の更新」と扱われ、雇用契約が継続していると判断される可能性が高い。
実務対応
最低限、本人に「契約更新の意思確認」を書面またはメールで残す。
所属長の了承を得て、満了前に仮でも契約更新の合意書（覚書レベルでも可）を交わす。

５．結論（アドバイス）
まだ満了前なので、急いで本人と所属長の意思確認を行えば、法的には問題なく更新可能です。
契約書が間に合わない場合でも、
本人と会社双方の「更新合意」をメールやメモで残す
契約書は後追いで正式に締結する
という対応をすれば、リスクは最小化できます。

→おすすめ対応の流れ
今日中に本人に「更新希望の有無」を確認（メール・書面が望ましい）
所属長に了承を得る
「○年○月○日～○年○月○日まで、現行条件で契約を更新することに合意した」旨を簡易書面でサイン
後日、正式な雇用契約書を作成・押印
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/29 09:14　ID：QA-0158807

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法令上期限等は特に定められておりません。

従いまして、早急に対応して頂ければ問題はないものといえます。

投稿日：2025/09/29 12:44　ID：QA-0158833

問題ありません。

御社が契約更新を望むのであれば、速やかに本人に電話、メール等で連絡を取り、本人が更新を希望する場合は、その旨所属長に伝え、了承を得ておけばよろしいでしょう。

雇用契約書の作成、署名等は後日でも構いません。

ちなみに、契約期間は、「２０２５年１０月１日～２０２６年３月３１日までの６ヵ月間とする」と記載しておけば大丈夫です。

投稿日：2025/09/29 13:14　ID：QA-0158840

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

更新有無関わらず、本日・明日中に契約更新について、職員の方とお話ください。

仮に10月に入りますと、その職員の方が引き続き勤務を続け、会社側
（所属長含む）がそれを知りながら異議を述べなかった場合、黙示の更新が
あったものと推定される可能性が強く生じます。

これは、従前と同一の労働条件で契約が更新されたと見なされることを意味し、
新たな契約期間が発生します。今回のケースでは、半年契約なので、さらに
半年間の契約が更新されたと推定されるリスクが生じることとなります。

よって、急ぎご対応ください。

投稿日：2025/09/29 13:29　ID：QA-0158844

対応

「対応」の中身が何かだと思いますが、継続であれば問題ないでしょう。
雇止めの場合にはもめる恐れがありますので、忘れていた以上は今回は更新してはいかがでしょうか。

投稿日：2025/09/29 13:30　ID：QA-0158845

ご質問の件

本人の意向に沿うようでしたら、

早急に対応すれば問題はありません。

投稿日：2025/09/29 15:13　ID：QA-0158865

黙示の更新

　以下、回答いたします。

（１）民法では、「契約期間が満了したにもかかわらず。労働者が引き続きその労働に従事している場合であって、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する」旨が定められています。（第629条）

（２）この「従前の雇用と同一の条件」については、１）『「従前の雇用と同一の条件」による期間の定めのない契約』という考え方（裁判例）と、２）『期間の定めの有無を含めて「従前の雇用と同一の条件」』という考え方（裁判例）に分かれているようです。

（３）本件、対応が遅れれば、場合によっては無期契約となってしまうことも考えられ、早急な対応が必要となっているものと認識されます。
　その一方で、これを妨げる法律上の隘路は見当たりません。

投稿日：2025/09/29 18:58　ID：QA-0158884