社員による取引先からの人権アンケートへの独断回答

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、アンケートへの回答自体は会社の許可がなくとも違法行為ではございません。

但し、回答内容が明らかに虚偽でありかつそれによって御社業務に悪影響が生じた場合には、当人に対し名誉棄損及び損害賠償請求が可能になるものといえます。

当事案の場合ですと、実害がないという事ですし、提訴等されても徒労に終わる可能性もございます。こうした事柄はよくある話ですし、今回仮に対応されても今後の防止に繋がる効果があるかは疑問ですので、当人が退職されている以上余り深追いされないのが現実的ですし賢明といえるでしょう。

投稿日：2025/09/02 09:23　ID：QA-0157629

相談者より

ご回答有難うございました。やはり実害が出ないと訴訟は難しいのですね。今回は運よく実害が出ていないだけだと思いますので、今後対策を考えたいと思います。

投稿日：2025/09/02 13:21　ID：QA-0157641大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
法的観点と実務対応の両面から、次の通り、ご回答申し上げます。
1. 退職社員への法的措置の可否
（1）懲戒処分
退職済み社員には懲戒処分を行うことはできません。懲戒権は労働契約関係に基づくため、退職後には効力が及ばないためです。
（2）損害賠償請求
退職前に「無断で」「会社に不利益を与える可能性のある行為」を行った場合、不法行為（民法709条）または労働契約上の債務不履行に基づいて損害賠償を請求する余地はあります。
ただし、現時点で「実害（取引停止や損害発生）」が出ていないとのことですので、請求は難しい可能性が高いです。
名誉毀損や信用毀損（刑法233条・230条等）に該当する場合もありますが、取引先に実際の被害が生じていない場合は刑事事件化も難しいのが実務です。
（3）守秘義務違反
就業規則や雇用契約書に守秘義務条項があれば、「無断回答」がこれに違反する可能性があります。ただし、通常の守秘義務は「退職後も会社の秘密を漏らさないこと」であり、「アンケート回答」自体を直ちに秘密漏洩と位置づけるのは難しいケースもあります。

2. 実務的に取り得る対応
（１）退職社員への通知
書面にて「在職中に会社に無断で取引先アンケートに回答していた事実は不適切である」旨を伝え、再発防止・信用毀損行為を控えるよう警告することは可能です。
損害が出た場合には法的措置をとる可能性がある旨を伝えることも検討できます。
（２）取引先への説明
取引先に対しては「当該回答は会社の正式回答ではない」「会社の立場と異なるものである」ことを説明し、改めて正しい回答を提出することが重要です。
（３）社内規程の整備
今後の再発防止のため、就業規則・社内規程に以下を明記することが望ましいです。
取引先や外部からの調査・アンケート等への回答は、必ず会社の承認を得ること。
無断回答を懲戒事由とすること。
守秘義務や企業信用保持義務を明文化すること。

3. 実務上の優先順位
第一に取引先への対応（誤解や信用失墜を防ぐため）。
第二に退職社員への注意喚起（再発防止、今後のトラブル抑止）。
第三に社内規程整備（制度上の予防措置）。

４．まとめ
退職社員に対する懲戒処分は不可。
実害がなければ損害賠償請求も困難だが、警告書送付は可能。
取引先には「正式回答ではない」ことを説明して再提出するのが必須。
社内規程に「無断回答禁止・守秘義務・懲戒事由」を明記することが再発防止策として有効。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/09/02 09:24　ID：QA-0157630

相談者より

詳細かつ具体的なご回答を頂き誠に有難うございました。頂いたご回答を参考に社内で対応策協議します。誠に有難うございました。

投稿日：2025/09/02 13:23　ID：QA-0157643大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜退職社員に対して、なんらかの措置を取りたいと思いますが法的根拠について
｜ご教示いただければ幸いです。

上記については、名誉棄損による損害賠償請求が考えられますが、
実際の損害が一定目に見える形で実在していない状態では、民事で
争うことも、損害の立証ができなければ難しいかと思案いたします。
詳細は弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。


｜今後同様の事例が起きないようにするためにも、何らかの措置を取りたく
｜思います。

再発防止策としては、貴社の懲戒規定の見直しをいただき、規定に抵触する
場合は、懲戒処分がありえることを社員に明示することが、会社として根拠に
基づいた対応と言えるでしょう。懲戒規定の見直しをご検討ください。

投稿日：2025/09/02 09:55　ID：QA-0157633

相談者より

ご回答有難うございました。やはり実害が出ていないと法的措置は難しいのですね。参考にさせていただき、対応策練りたいと思います。

投稿日：2025/09/02 13:24　ID：QA-0157644参考になった

アンケートに答えること自体は自由であり、会社に報告する義務はありません。

ですが、回答内容が事実無根であり、結果、御社の社会的評価の低下を招いたり、業務上支障が生じた場合等であれば、損害賠償請求も可能といえるでしょうが、ただし、どんな損害がどれだけ発生し、実損額がいくらになるかは御社が立証しなければなりません。

ここに、損害賠償請求の難しさがあります。

今のところ取引先との取引中止などの実害はないということであれば、損害の実証はしようがなく、また訴えの利益もないでしょう。

なんらかの措置を取りたいとはいっても、すでに退職している以上、就業規則に従い懲罰を科すこともできませんし、経営に専念するという意味でも、ここは割り切りるしかないでしょう。

投稿日：2025/09/02 10:40　ID：QA-0157635

損害

具体的な損害が算定されなければ、通常損害賠償は無理なはずです。
詳しくは人事ではなく法律相談で弁護士など専門家にご確認をお願いいたします。

在職中の不適切な行為については会社の管理責任も広く問われます。
そのような調査があることをどこまで管理者が認識していたかなど、会社の責任が重く問われますので、退職後ですと現実的には対抗手段は限られているように思います。

投稿日：2025/09/02 11:52　ID：QA-0157639

ご質問の件

まず、なぜこのような事が起きたのか、原因を調査し、
再発防止策を検討してください。

実害がない以上、損害賠償請求ということもできませんので、
無断な時間をかけぬよう、去る者は追わずです。

投稿日：2025/09/02 13:22　ID：QA-0157642