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183日ルール超過時の労務管理について

当社従業員の海外滞在期間が183日を超える事案が発生しました。

課税対応については、知見があるのですが、当社の出張規則において
183日を超過した場合は、海外駐在員と同じ処遇となることが明記されております。

183日未満の出張者については、上記の事象発生時は、
日本の法律に沿って法定休日出勤手当として35％を支払っておりまして、
海外駐在員は、休日出勤手当、時間外手当の概念はなく、日本の会社カレンダーとの就業時間差分を手当とみなし、割り増しで支払っております。

ご質問は、183日を超過した出張者は、あくまでも長期の海外出張者であることから、

①：労務管理（36協定）は日本国内の法律に沿って管理すべきでしょうか？

②：海外カレンダーでは出勤日　日本カレンダーでは法定休日の場合は、
　　休日出勤扱いになるのでしょうか？
　　

投稿日：2025/08/18 14:24　ID：QA-0156731

労務・法務・安全衛生

メーカー人事課さん: 兵庫県／輸送機器・自動車（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
183日ルールは税務上の取扱いではよく知られていますが、労務管理・労基法上は別の考え方になりますので、以下の通りご回答申し上げます。
1. 労務管理（36協定）の適用について
労働基準法の適用範囲は「日本国内の事業場に使用される労働者」です（労基法第1条・施行規則第1条）。
海外に勤務する場合でも、
「日本の会社に雇用され、日本の会社の指揮命令で海外に出張・駐在している」 → 日本の労基法が原則適用される
ただし、実際の現地法規制（労働時間・休日等）との関係で、日本法を形式的に100％適用できない場合もある
したがって出張であれ183日を超過しようと、日本の労基法・36協定を前提に労務管理するのが基本です。
ただし「駐在員扱い」として会社内規で「残業・休日手当の概念をなくし、別手当で包括支給」とすることは可能。ただしそれが「法定割増賃金を含む水準」を下回ってはいけません。

2. 日本カレンダー休日 vs 海外カレンダー出勤日
休日出勤の判断基準は「就業規則・労働契約で定める休日」です。
通常は「日本の会社カレンダー」に基づいて所定休日・法定休日が定義されています。
よって、たとえ海外現地では平日（通常勤務日）であっても、日本の会社カレンダーで「法定休日」と定められていれば、休日労働に該当し、割増（35％以上）が必要です。
逆に、「駐在員規程に切替えた後は、現地カレンダーをベースに勤務日を決める」取扱いを規程で明記すれば、海外カレンダーに従った休日管理が可能です。

3. 実務的な対応策
規程上の整理を明確化
「183日超で駐在員処遇に切替」と定めている以上、
その時点からは「日本の休日概念による割増」ではなく
「駐在員手当（時間外・休日を含む包括手当）」を適用
ただし、その包括額が法定割増に相当する水準を下回らないように設計が必要。
36協定の扱い
形式上は日本の労基法が及ぶので、36協定に基づく労働時間の把握・管理が必要。
ただし駐在員規程で「時間外手当不支給・手当で包括」とするなら、その根拠を就業規則・協定に明示しておくのが安全。
休日の判断
「日本カレンダーを基準とするか、現地カレンダーを基準とするか」を規程で明文化。
現状の規程では「駐在員は日本カレンダーとの差分を手当」とされているため、切替後は日本カレンダー休日＝休日労働とは直結しない整理にできます。

4. まとめ
（１）183日超の長期出張でも、労基法上は日本の36協定が適用されるのが原則。ただし駐在員規程に切替え、包括的手当で対応することは可能。
（２）休日出勤の判定は「会社の就業規則上の休日」に従う。駐在員扱いに切り替えるのであれば「現地カレンダーに基づく休日管理」と明記すれば、休日出勤扱いを避けられる。

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/08/18 15:25　ID：QA-0156742

相談者より

早々にご回答頂きまして、
ありがとうございました。

駐在員規則に183日を超えた場合の賃金等の取り扱いについて記載があることから、弊社の規則における表現上の不備はないことが確認出来ました。

投稿日：2025/08/18 17:23　ID：QA-0156764大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜労務管理（36協定）は日本国内の法律に沿って管理すべきでしょうか？
↓　↓　↓
仰る通りです。
海外出張中の従業員は、日本の労働基準法上の適用対象となります。
したがって、出張期間が183日を超えた場合であっても、日本の労働基準法が
適用され、36協定（時間外・休日労働に関する協定）に基づいた労務管理を行う
必要があります。

｜海外カレンダーでは出勤日　日本カレンダーでは法定休日の場合は、
｜休日出勤扱いになるのでしょうか？
↓　↓　↓
仰る通りです。
海外のカレンダーで出勤日であっても、日本のカレンダーで法定休日の場合は、
日本の労働基準法に基づき、法定休日出勤として扱われます。
そのため、海外出張者が日本の法定休日に勤務した場合、御社の就業規則や賃金規定に基づき、法定休日出勤手当（割増賃金）を支払う必要があります。
183日を超過した従業員が長期の海外出張者である限り、日本の労働基準法上の
出張者として扱われることになります。

投稿日：2025/08/18 15:56　ID：QA-0156746

相談者より

駐在員と同じ扱いとすることが表現されており、
解釈に苦慮しましたが、出張者か
駐在員によって、対応が異なることを理解しました。

投稿日：2025/08/18 17:26　ID：QA-0156765参考になった

回答が参考になった 0件

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