無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

柔軟な働き方を実現するための措置の解釈について

該当年齢の子を養育する社員から「在宅勤務で定時外の時差出勤をしたいが可能か」と質問がありました。勤務管理上、在宅勤務は原則定時の9:00-17:30で運用しており、この申出を退けたいと考えておりますが、明確な根拠がなく回答に窮しています。

関連規定には下記のように規定されています。
この場合において、社員からの申し出を断ることができるのか、またその根拠についてご教示ください。よろしくお願いいたします。


□■就業規則
(就業時間及び休憩時間)
第25条 職員の就業時間は、次の各号のとおりとする。
(1)1週間の所定労働時間は37時間30分とする
(2)1日の所定労働時間は7時間30分とする
(3)始業時刻、終業時刻及び休憩時間は次のとおりとする
    始業時刻 午前9時00分
   終業時刻 午後5時30分
    休憩時間 正午より午後1時までの1時間
2 理事長は、業務上必要があると認めた場合は、職員を指定して始業及び終業時刻並びに休憩時間を繰り上げ若しくは繰り下げ、又は交代制勤務時間の範囲内において始業時刻及び終業時刻を変更することができる。

□■育児休業等に関する規程
(柔軟な働き方を実現するための措置)
第16条 3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する職員は、柔軟な働き方を実現するために申し出ることにより、次のいずれか1つの措置を選択して受けることができる。
(1)育児のための時差出勤
(2)育児短時間勤務
2 [略]
3 第1項第1号に定める育児のための時差出勤の措置内容及び申出については次の通りとする。
 (1)育児のための時差出勤を希望する者は、育児時差出勤申出書により申し出ることにより、就業規則に定める始業及び終業の時刻について、以下のように変更することができる。
 通常勤務 始業時刻 午前9時00分  終業時刻 午後5時30分
時差出勤① 始業時刻 午前8時00分  終業時刻 午後4時30分
時差出勤② 始業時刻 午前10時00分 終業時刻 午後6時30分

□■在宅勤務細則
(就業時間及び休憩時間)
第6条 在宅勤務時の始業時刻、終業時刻及び休憩時間については、就業規則第25条の定めるところによる。
2 前項にかかわらず、社団の承認を受けて始業時刻、終業時刻及び休憩時間の変更をすることができる。

投稿日:2025/06/11 10:08 ID:QA-0153817

コジコジはコジさん
東京都/公共団体・政府機関(企業規模 51~100人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

井上 久
井上 久
井上久社会保険労務士・行政書士事務所 代表

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

1.結論(要旨)
貴社の運用と規定に基づけば、在宅勤務における定時外の時差出勤の申し出を認める義務はなく、企業の裁量で拒否可能です。

2.拒否可能な理由と根拠
(1)在宅勤務細則における就業時間の規定
第6条1項にて、在宅勤務中の勤務時間は、就業規則第25条(=定時:9:00〜17:30)に準ずると明記されています。
第6条2項で「社団の承認を受けて変更可」とありますが、あくまで会社側の承認が前提であり、申出=自動承認ではありません。
→ よって、承認しない限りは「9:00〜17:30」が在宅勤務の原則的な就業時間となります。
(2)育児時差出勤の規定の限界
「育児休業等に関する規程」第16条3項(1)では、柔軟な働き方の措置として「始業・終業時刻の変更」を定めていますが、選択肢はあくまで下記の 3パターンに限定:
通常勤務 9:00〜17:30
時差出勤(1) 8:00〜16:30
時差出勤(2) 10:00〜18:30
この規定は「制度上認められる選択肢」であり、これ以外の時刻(たとえば6:00〜14:30など)を希望しても、企業側に応じる義務はありません。
→ 在宅勤務中の柔軟勤務についても、制度の範囲内での時差出勤しか認められていないため、それ以外の時刻を希望することに会社が応じる必要はありません。
(3)会社側の裁量と業務運営上の合理性
会社側は、業務遂行上の合理的な理由があれば、時差勤務の範囲や在宅勤務時の時間を制限することが可能です。
育児支援措置(時差出勤等)は、法的には「配慮義務」であって、「義務」ではありません(※所定の育児時間短縮措置は一定義務がありますが、自由な時差勤務までは対象外)。

3.回答の組み立て例(社内説明向け)
当社では在宅勤務時の就業時間について、就業規則及び在宅勤務細則に基づき、原則として9:00〜17:30を基本時間としています。
また、育児に伴う時差出勤についても、制度として定められた特定の時間帯(例:8:00〜16:30、10:00〜18:30)に限り対応しております。
在宅勤務時にこれ以外の時間帯での勤務をご希望の場合は、制度上お受けできないことをご理解いただきたく存じます。

4.補足:今後の制度整備の検討余地
社員の多様なニーズに応じて、次のような見直しも将来的に検討可能です:
在宅勤務中の弾力的な勤務時間設定の選択肢追加
時差出勤のパターンを柔軟化(ただし勤務管理との整合に留意)

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日:2025/06/11 10:51 ID:QA-0153822

相談者より

明快に回答くださりありがとうございます。よく理解できました。

投稿日:2025/06/11 11:57 ID:QA-0153834大変参考になった

回答が参考になった 2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、在宅勤務規則で「社団の承認を受けて始業時刻、終業時刻及び休憩時間の変更をすることができる。」と定められていますので、在宅勤務における時間変更の可否につきましては会社側で決定出来るものといえます。

従いまして、柔軟な働き方を実現するための措置の時差出勤とは異なりますので、申し出を受け入れる義務まではございません。

但し、在宅勤務の性質上時間の融通を利かせた方が当人もやり易いといえますので、業務遂行に支障が無ければ希望の時間を確認された上で承認される方が望ましいとはいえるでしょう。

投稿日:2025/06/11 11:07 ID:QA-0153825

相談者より

ご回答くださいましてありがとうございます。
柔軟な対応が望ましいことは承知しておりますが、100名以下の会社規模ですので一部の社員が勝手な勤務をしてしまうと組織維持が困難になってしまいます。今後規模が拡大していけば、働き方をより柔軟に選べるようにしていければと考えます。
この度は誠にありがとうございました。

投稿日:2025/06/11 12:02 ID:QA-0153837大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

米倉 徹雄
米倉 徹雄
KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人 代表社員

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論、断ることも可能です。
社員へのご対応としては、貴社の就業規則を根拠に、変更を認める範囲は
限定している旨をお伝えいただくのが宜しいかと存じます。

結果的に認めない理由と同義に近しくはなりますが、認める範囲を提示し、
こちらに該当しない範囲は認めることが出来ないと社員の方へ説明された方が、
スムーズに会話が進むかと思案いたします。

また、イレギュラーを一度認めてしまうと、会社としては他の社員からも
同様の要望があった際、公平公正の観点から、同じ対応をとる必要が生じ、
規定の存在価値も薄まり、社内統制が難しくなることも、理由に掲げられます。

本来的には、標準労働時間帯について、就業をしていただくものです。
但し、例外的に、育児休業等に関する規程に規定されている要件に該当する
場合に限り、規定範囲内で認めるという建付けとなります。

以下について、言及された場合においても、認める・認めないは理事長判断と
なりますので、必ずしも認める必要はないとものとなります。

>理事長は、業務上必要があると認めた場合は、職員を指定して始業及び終業
>時刻並びに休憩時間を繰り上げ若しくは繰り下げ、又は交代制勤務時間の
>範囲内において始業時刻及び終業時刻を変更することができる。

投稿日:2025/06/11 11:50 ID:QA-0153833

相談者より

ご回答くださりありがとうございました。
50~100名規模の会社ですので、仰るとおりイレギュラーが多く発生すると統制がとれなくなります。相応の規模になったときには、より柔軟な体制が整備できたらと考えます。
この度は誠にありがとうございました。

投稿日:2025/06/11 17:57 ID:QA-0153859大変参考になった

回答が参考になった 1

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
懲戒規定

懲戒処分を設ける際は、就業規則で定める必要があります。自ら乱用しないよう注意深く規定しましょう。

ダウンロード

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード