年休を保持した状態での欠勤申請について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り年次有給休暇に関しましては、労働基準法に基づき労働者本人の希望によって取得するものですので、当人の希望なくして年休処理する事は通常認められません。

但し、公務員の場合ですと通常の年休以外の制度があるかもしれませんので、勤務される自治体の窓口にご確認される事をお勧めいたします。

投稿日：2025/04/25 08:55　ID：QA-0151483

回答いたします

ご質問について回答させていただきます。

年次有給休暇の使用権利につきましては、あくまで労働者側にございます。
よって、会社からは欠勤申請を年休申請に切り替える旨の連絡があったとしても、
従う義務まではございません。

一方で、人事の方は、欠勤の場合、給与が減ってしまう等を鑑みて、
そのような事を（親切心で）仰っているかもしれません。
何故、年休申請を行う必要があるのか、自身としては年休を分散して利用したい
旨を、きちんとお話された方が良いかと存じます。

その上で、それが会社のルールですと人事の方が、明確な意図を説明できず、
一言で終えるようでしたら、会社側の対応に問題があると言えます。

なお、期末手当・勤勉手当につきましては、会社独自のルールとなります。
法令的に決められているものではございません。
会社規程を良くお読みになるか、人事の方へ伺ってみてください。
欠勤日数が、支給にあたっての基準になっていることも少なくありません。

投稿日：2025/04/25 08:55　ID：QA-0151484

年次有給休暇（以下、有休）の取得に関して、労働者が有休を取得するか否か、またその取得時期（時季）を決定する権利は、労働基準法第39条第5項により労働者に与えられています。
したがって、労働者が有休を取得するかどうか、またその取得時期を決定することは、労働者の自由であり、使用者が一方的に制限することはできません。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

年次有給休暇（以下、有休）の取得に関して、労働者が有休を取得するか否か、またその取得時期（時季）を決定する権利は、労働基準法第39条第5項により労働者に与えられています。
したがって、労働者が有休を取得するかどうか、またその取得時期を決定することは、労働者の自由であり、使用者が一方的に制限することはできません。

また、労働基準法上、有休の取得は事前申請が原則とされていますが、使用者が事後申請による有休の取得を認める義務はなく、事前の申請なく会社を休んだ労働者については、欠勤として扱うことができます。
なお、民間企業と公務員で有休の申請に関する取り扱いに違いがある場合があります。
また、期末手当や勤勉手当への影響については、欠勤が評価の対象となる場合、手当の支給額に影響を及ぼす可能性があります。
したがって、労働者が有休を取得するかどうか、またその取得時期を決定することは、労働者の自由であり、使用者が一方的に制限することはできません。
以上の点を踏まえ、労働者が有休を取得するかどうか、またその取得時期を決定することは、労働者の自由であり、使用者が一方的に制限することはできません。

以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/04/25 09:28　ID：QA-0151491

年次有給休暇は、いつ、どのような目的で利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由です。

ですから、通院で休むにしても、年休を使わず（残しておき）、欠勤で処理しようとするのも本人の自由であって、使用に制限をかけることはできません。

欠勤した日について、労働者から事後に年次有給休暇への振替えの申し出あった場合、拒否しても法違反とはなりませんが、ただし、これを年次有給休暇としても認めることは、もとより使用者の自由です。

ご存じのように、労働基準法、労働契約法等、各種労働関係法令は基本的には公務員は適用対象外となりますので、実務的な対応としましては、期末手当、勤勉手当への影響の有無を含めて、各自治体に確認されるのが適正ではないかと考えます。

投稿日：2025/04/26 09:19　ID：QA-0151536

年次有給休暇（時季指定権）

【御相談】
　私の認識では年休の申請は労働者の申請により欠勤を年休に振替できるものとおもっておりましたが、民間企業と公務員で、このような年休の申請に違いはあるのでしょうか。また、期末手当、勤勉手当への影響はあるのでしょうか。

【回答】
　年次有給休暇については、概ね、民間企業の従業員（パート）は「労働基準法」において、国家公務員（非常勤職員）は「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」「人事院規則」で、地方公務員（非常勤職員）は「条例」「規則」により定められています。
　いずれにおいても、どの勤務日を年次有給休暇取得日とするかについては労働者に委ねられており、事業等に支障が生じない限り、その意向通りになるというものです。このため、欠勤ではなく年次有給休暇を取得するよう使用者側から指示があったとしても従う必要はありません。
　尤も、欠勤は労使双方にとって好ましいものではありません。年次有給休暇とは別に、治療・通院のために時間単位や半日単位で取得できる休暇制度の導入について労使で話し合っていくことは今日的課題であると認識されます。働き方・休み方改善ポータルサイト（厚生労働省）がご参考になると思われます。
　https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuukaseido/recuperation.html
　一方、年次有給休暇の取得を理由とする不利益な取扱いについては、判例では、取扱いの趣旨や目的、労働者が失う経済的利益の程度、年次有給休暇の取得に対する事実上の抑止力の強弱等を総合的にみて、年次有給休暇を取得する権利の行使を抑制し、ひいては法律が労働者にこの権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められるものでない限り、公序に反し無効とすることはできない旨述べられています。
　一方、総じて、有識者においては年次有給休暇の取得日を出勤した日と同様に扱うべきである旨の主張がみられます。
　実際の期末手当や勤勉手当への影響については人事部門又は人事委員会にご確認ください。

投稿日：2025/04/29 19:31　ID：QA-0151592