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年休の計画的付与について

いつもお世話になっております。

標記の件、年休の計画的付与日をまたいで長期欠勤中のものに対し、
どのように取り扱えばよろしいでしょうか。
欠勤として取り扱うのか、年休を計画的付与しなけばならないのかご教授ください。

また、年休の計画的付与日をまたいで長期欠勤している従業員に対し、
年休を計画的付与せずに欠勤として取り扱う方法はありますでしょうか。
ご教授願います。

投稿日:2015/07/09 16:27 ID:QA-0063003

まさおさん
兵庫県/機械(企業規模 10001人以上)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

長期欠勤の程度とどのような扱いかにもよります。

仮に休職等で、会社が認めた長期欠勤であれば、
その時点で、労働を免除したわけですから、
先に年休の計画的付与としていたとしても、それを解除しても
労基法上の問題はありません。

年休は労働日に対して与えるものだからです。

先に年休の計画的付与をしていたとしても、途中で退職した場合には、
退職日以後の計画的付与分は消滅するのと同じ理屈です。

投稿日:2015/07/09 17:12 ID:QA-0063004

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2015/08/17 08:17 ID:QA-0063298大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面の長期欠勤の内容によって異なるものといえます。

長期欠勤のスケジュールが現時点で既に確定しているもの、つまり当該計画付与日に出勤しない事が確定しており会社でも了承済みの場合ですと、既に労働義務は免除されていますので、年休を付与する余地はございません。

そうではなく、長期欠勤が続いているが今後の出勤再開日が確定していないもの、例えば病気等の欠勤理由が無くなるか改善すればその時点で出勤の可能性が生じる場合ですと、将来の労働義務が免除されているわけではございませんので、計画的付与をされて有休扱いとする事が必要です。

投稿日:2015/07/09 17:14 ID:QA-0063005

回答が参考になった 0

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