オフィス出社日を設けた場合の運用について
コロナ禍にリモートワーク制度を導入し、フルリモートに近い状態でここまで来ているのですが、今年から出社日を設けて週に何日かは必須出社としようとしております。
運用を検討するにあたりご教示ください。
例えば週2日必須出社（残り3日は出社してもリモートでも良い）と決めて
出社しなかった場合、その日を欠勤扱いとすることはできるのでしょうか？
出社はあくまでも会社の指示であるという前提からすると、その日に出社しなければ欠勤とすることは自然だと思うのですが、従業員が自己判断でリモートで業務をしてしまうということも可能性としてあるのではないかと思っております。
リモートワークしてしまった場合にも欠勤として良いのか、他の扱いとすべき場合にはどのような選択肢があるかご教示いただければ幸いです。
投稿日：2025/01/20 18:12 ID：QA-0147515
- 労務担当2024さん
- 東京都／建築・土木・設計（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、就業規則上で出勤指示について定められ周知されていれば、当該指示を受けた日に従業員が自己判断で許可無くリモートワークを行う事は認められません。
従いまして、自宅での業務実施有無に関わらず、欠勤扱いで差し支えございません。
投稿日：2025/01/20 22:30 ID：QA-0147528
相談者より
ご回答ありがとうございます。
現状、リモートワーク規程の中で「業務特性や突発的な事象などにより、リモート勤務が業務に支障を来たすと上長が判断した場合は、リモートワーク勤務を制限し、出社を指示することがある。」とあるのですが、これを根拠として問題ないでしょうか？それとも明確に「出社を指示された日に出社しなかった場合は欠勤とする」のような文言が必要になりますでしょうか？
投稿日：2025/01/21 09:27 ID：QA-0147534大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
多分、だいじょうぶと思います
御社のケースはどちらのケースでしょうか。
ケース１
「リモート業務が原則で、出社は会社指示による」
ケース２
「出社が原則で、リモート業務は会社の指示による」
就業規則を読み返してみて下さい。
コロナ時に、フルリモートに切り替えた企業が多いのですが、実態として、ケース１を採用している企業はまだ少数だと思いますので、ケース２の可能性が高いと思います。
ケース２なら、出社に応じない労働者を欠勤扱いしても、問題はありません。
ケース１なら、「出社を命じる合理的な理由」の説明が必要かもしれません。
投稿日：2025/01/21 09:30 ID：QA-0147535
相談者より
ご回答ありがとうございます。
現状ケース2に近いと思います。
リモートが原則とはどこにも記載しておらず、フルリモートというワードを会社側から持ち出したことは口頭でも一度もありません。
ただ、リモートワークに関する規程はコロナ禍に制定しており、そこには日数は明記されていないものの上長が必要と判断した場合は「リモートワーク勤務を制限し、出社を指示することがある。」とされております。
そのため、日数が決まったとしても会社または上司が判断したとして出社指示は可能と考えておりこれに背いた場合は欠勤としても良いのではないかと思っております。
認識に誤りがあるようでしたらご指摘ください。
投稿日：2025/01/21 10:39 ID：QA-0147548参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
就業規則が全ての根拠なので、そもそもの雇用条件、労働条件をどう規定しているかです。リモート勤務時の出勤について、規定がないなら今から具体的に明文化することになります。
職務の基本なので、ついでに取り決め追加するようなことより、出勤義務についても堂々と勤務条件を改定する方が良いと思います。
どのような表現かは、ミスリードを起こさない、勝手な解釈ができない表現とすべきでしょう。
投稿日：2025/01/21 09:49 ID：QA-0147539
相談者より
ご回答ありがとうございます。
コロナ前はオフィスのみであったところをコロナ禍にオフィス＋従業員の自宅でも就業可としております。
この点では変更がないですが、この機会に出社日数を明記することとしたいと思います。
投稿日：2025/01/21 10:40 ID：QA-0147549参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
ご質問の件ですが、この度は通常の必須出社の措置ですので、文言の「業務特性や突発的な事象など」には該当しないものといえます。
従いまして、現状原則全面リモート勤務の規定内容であれば、これを改める必要がございますし、その際は一種の不利益変更にも当たりますので労使間で真摯に協議され合意の下で規定変更される必要があるものといえます。
投稿日：2025/01/21 13:02 ID：QA-0147560
相談者より
再度のご回答ありがとうございます。
承知しました。
役員とも相談のうえ、進め方や就業規則での記載等を検討いたします。
投稿日：2025/01/21 14:40 ID：QA-0147566参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
雇用契約として、労働条件を明示し、双方合意のうえであれば、
欠勤扱いとして問題ありません。
今回は、労働条件の変更となりますので、
書面で、変更時期、変更内容等を変更の覚え書き等で明示し、
事前に双方署名するようにしておくことです。
投稿日：2025/01/21 13:09 ID：QA-0147561
相談者より
ご回答ありがとうございます。
リモートワークを導入した際には労働条件通知書等は発行しておりませんが、今回就業規則を改定して周知したとしても個別に同意書等を取得する必要があるということでしょうか？
投稿日：2025/01/21 14:42 ID：QA-0147567参考になった
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