パワハラ行為を受けた従業員の通院医療費について
いつもお世話になっております。
さて、今回ある従業員（以下、Ａ）から「上司（以下Ｂ）よりパワハラを受けて、体調不良になっている」との申し出がありました（車内内部通報あり）。
状況を確認すると、Ａが勤務日に寝坊し10時までの時間単位有給休暇を取得しました（始業前にＡより職場に申し出あり）。ただ、Ａは10時になっても出社せず結局13時前に出社しました。
その状況を事前に知っていたＢは、事務担当者に「無断欠勤ではないか？」と確認しましたが、「本人は有給休暇があるのでそれで処理する」旨の回答があり、Ｂはこの言葉に違和感を覚えていたとのことです。
Ａは出社後、Ｂに謝罪をするために事務所に行きましたが、Ｂは感情的になって注意し、手に持っていたペットボトルをＡの喉元に何度も近づけ（接触はなし）、Ａを注意しました。
その時、Ａは転倒はしませんでしたが、ペットボトルをよける行為で少し背を反らすこととなりました。このことでＡは「首が痛い」とのことで翌日医療機関に行き事情を説明したうえで受診しましたが、特に症状はなく診断書も発行されませんでした。
また、Ａは今回の件で「恐怖で眠れない」とのことで心療内科を通院し、事情を説明し診察を受けています（現時点で診断書の提示なし）。
Ａより職場のリーダーに対し「各医療機関より今回の件は労災になるので10割負担となると言われて支払ったが、今後どうすればよいか？」と相談を受け、小生のところに相談がありました。
本件のような事案について、労災となるのか否か、今後の対応も含めご相談したく、ご教授の程宜しくお願い致します。
投稿日：2024/11/12 11:56 ID：QA-0145490
- k-12jinjiさん
- 石川県／機械（企業規模 501～1000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
対応
まず状況整理をすることが先決です。人事・管理部門が浮き足立っていれば、正しい対処が損なわれるリスクがあります。
第一に何が起こったのか把握し、対応をきめる ハラスメント委員会を設置し、対象社員双方、周囲で見ていた社員他、関係者からの事情を聞き、委員会としてハラスメント認定するのかどうかが決まります。
その上でパワハラ認定されれば恐らく労災など次の対応が必要になるでしょう。
公益通報など、まずは今の事態がどうなっているのか、個人の問題であれば対応しようがありませんので、会社としての対応方針を決め、対処して下さい。
投稿日：2024/11/12 12:43 ID：QA-0145498
相談者より
ご回答ありがとうございます。
確かに今回の事案に関し、会社側のスタンスが決まっていない状況で、当該従業員からの問い合わせには答えずらいですね。
しっかり委員会で討議し、進めたいと思います。
投稿日：2024/11/12 12:59 ID：QA-0145499大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
寝坊し10時までの時間単位有給休暇を取得したり、
10時になっても出社せず結局13時前に出社したりは、明らかにAに非があります。
この点に関しては、就業規則の服務規定等を確認してください。
後付けで有休すり替えは、原則禁止が一般的です。
なんでもかんでもパワハラではありませんので、
業務上の注意なのか、業務の範囲を超えたものなのか等、
状況確認をしたうえで、会社として判断する必要があります。
投稿日：2024/11/12 16:28 ID：QA-0145509
相談者より
ご回答ありがとうございます。
確かにＡの行動に非がありますので、その点を主眼に、Ｂの行為を冷静に判断し、対応したいと思います。
投稿日：2024/11/12 19:33 ID：QA-0145516大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、詳細事情が分かりかねますので、この場で確答は出来かねる件ご理解下さい。
その上で申し上げるとすれば、先ずは会社側でパワハラ行為の有無についてきちんと調査される事が不可欠です。確かに事実とすればBの行為には問題がございますが、Aの対応にも不自然さが感じられますので、双方の主張を聴かれるべきです。
その上で、パワハラと判断出来るような状況でしたら、就業規則に基づき加害者への処分及び労災申請も行われるべきといえるでしょう。
但し、労災認定に関しましては労基署の判断によりますし、それ以外の件も含めまして御社自身で対応が難しいようでしたら、人事労務問題に精通された弁護士にご相談される事をお勧めいたします。
投稿日：2024/11/13 23:32 ID：QA-0145537
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
-
出向者の健康診断について 当社（Ａ社）は、Ｂ社より出向者Ｃ... [2006/04/12]
-
転籍や出向の際の辞令を通知する会社は元会社か先会社なのか? 転籍や出向の際の辞令を通知する会... [2016/10/18]
-
以下の事例で、どのような手続を踏む必要がありますでしょうか。 初めてご質問をさせていただきます... [2021/10/10]
-
当社社員の出向派遣 新規で会社…Ａ社を設立する際に、... [2022/04/29]
-
同時期に2社で勤務する特定派遣契約は可能ですか 特定派遣の派遣元企業です。このた... [2013/08/06]
-
退職日の取扱いについて 2人の社員が自己都合退職を申し出... [2006/09/12]
-
出向先からの退任慰労金について 現在、弊社からＡ社へ出向している... [2018/02/16]
-
転籍時の手数料について 以下、質問です。B社に出向してい... [2017/11/01]
-
雇用時健診について ２点相談があります弊社（愛知県）... [2022/05/18]
-
出向者を別の会社の役員にできるか。 出向について教えていただきたいこ... [2016/02/10]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
